Pre-screening
Wat is het ankereffect?
Het ankereffect (anchoring bias) is de neiging om te veel te vertrouwen op het eerste stukje informatie dat je tegenkomt (het “anker”) bij het maken van verdere oordelen of beslissingen, zelfs als het anker irrelevant of onnauwkeurig is.
Is het ankereffect goed of slecht?
Het ankereffect kan zowel positieve als negatieve effecten hebben, afhankelijk van de situatie:
- Aan de ene kant kan het ankereffect helpen om efficiënter beslissingen te nemen door te vertrouwen op initiële informatie als referentiepunt. Bij onderhandelingen bijvoorbeeld, kan het beginnen met een hoog eerste bod een anker vormen. Hierdoor lijken volgende biedingen redelijker en leiden ze uiteindelijk tot een beter resultaat voor de persoon die het eerste bod deed.
- Het ankereffect kan echter leiden tot slechte besluitvorming als het eerste anker irrelevant of misleidend is. Als de verkoper je bijvoorbeeld bij het kopen van een nieuwe telefoon eerst een duur model laat zien, kun je een anker voor een hoger prijspunt creëren. Andere telefoons lijken hierdoor redelijker geprijsd, zelfs als ze nog steeds duur zijn.
Voorbeelden van het ankereffect in het wervingsproces
Het ankereffect in een functiebeschrijving
Het ankereffect kan optreden als de functiebeschrijving te veel nadruk legt op specifieke vaardigheden of kwalificaties, omdat hiring managers deze informatie kunnen gebruiken als referentiepunt voor het evalueren van kandidaten.
Als de functiebeschrijving bijvoorbeeld een specifiek diploma of certificaat vereist, raken hiring managers verankerd in deze vereisten en zien ze andere kwaliteiten over het hoofd die een kandidaat geschikt zouden kunnen maken voor de functie.
Het ankereffect tijdens het screenen van kandidaten
Het ankereffect kan zich voordoen als hiring managers te veel afgaan op specifieke kernwoorden of ervaringen die vermeld staan op het cv of de sollicitatie van een kandidaat.
Als een hiring manager op zoek is naar specifieke ervaringen of vaardigheden en deze vermeld ziet staan op het cv van één kandidaat, kan de hiring manager diens beslissing baseren op die kwaliteiten. Hierdoor kan het zijn dat de hiring manager andere relevante ervaringen of vaardigheden over het hoofd ziet die andere kandidaten wel bezitten, maar niet op dezelfde manier vermeld hebben.
Interviewvragen kunnen leiden tot het ankereffect
Het ankereffect kan ook optreden wanneer hiring managers hun interviewvragen richten op een bepaald onderwerp of een bepaalde vaardigheid en andere belangrijke aspecten van de evaluatie over het hoofd zien.
Als een hiring manager bijvoorbeeld vooral geïnteresseerd is in de ervaring van een kandidaat met een specifiek softwareprogramma, kan die manager een reeks vragen stellen over dat onderwerp en andere belangrijke vaardigheden of kwaliteiten van de kandidaat over het hoofd zien. Dit kan leiden tot een vertekende evaluatie van de geschiktheid van de kandidaat voor de functie.
De gevolgen van het ankereffect op het wervingsproces
- Lagere werktevredenheid: Wanneer hiring managers vastzitten aan een bepaalde reeks criteria, kunnen ze andere belangrijke kwaliteiten in een kandidaat over het hoofd zien, zoals culturele fit of groeipotentieel. Dit kan leiden tot minder tevreden werknemers, omdat werknemers zich misschien niet gewaardeerd of gesteund voelen.
- Personeelsverloop: Op dezelfde manier kunnen wervingsbeslissingen die worden genomen onder invloed van het ankereffect leiden tot hogere personeelsverloopcijfers. Als een kandidaat wordt aangenomen op basis van gelijkenis met een vorige werknemer, heeft die persoon misschien niet de nodige vaardigheden of kwalificaties om uit te blinken in de functie. Dit kan leiden tot frustratie en uiteindelijk, ontslag.
- Gebrek aan diversiteit: Een ander gevolg van het ankereffect in het wervingsproces is een gebrek aan diversiteit. Als hiring managers verankerd zijn aan een bepaalde reeks criteria, zoals ervaring of opleidingsniveau, kunnen ze kandidaten met een andere achtergrond of die niet-traditionele wegen bewandelen over het hoofd zien. Dit kan resulteren in een minder divers personeelsbestand, wat innovatie en creativiteit kan beperken.
Hoe kun je het ankereffect voorkomen?
Gelukkig zijn er stappen die hiring managers kunnen nemen om de effecten van het ankereffect in het wervingsproces te minimaliseren.
Werf op basis van competenties
Eén benadering om dit vooroordeel te verminderen is het opstellen van een lijst met competenties die nodig zijn voor het succesvol uitvoeren van de functie. Door te focussen op specifieke vaardigheden en eigenschappen in plaats van op een eerste anker, kan de hiring manager kandidaten objectief beoordelen op basis van hun kwalificaties.
Blind werven
Een andere effectieve methode is het toepassen van blinde werving of blinde cv-screening, waarbij bepaalde persoonlijke details of identiteitsgegevens uit het cv worden weggelaten. Met deze techniek kun je onbewuste vooroordelen verminderen en ervoor zorgen dat de vaardigheden en ervaring van de kandidaat de belangrijkste factoren zijn bij de werving.
Het anonimiseren van cv’s als enige maatregel om de invloed van onbewuste vooroordelen te verminderen, brengt echter het probleem met zich mee dat deze vooroordelen en discriminatie worden uitgesteld tot het sollicitatiegesprek en dat de kandidaat vervolgens alsnog afgerekend kan worden op basis van hun achtergrond.
P.S. De term ‘blinde werving’ heeft onderliggende ‘ableist’ connotaties. De keuze om de term op te nemen in deze blog komt voort uit het wijdverbreide gebruik van de term en uit de intentie om bij te dragen aan het lopende gesprek over inclusief taalgebruik in professionele contexten en om het bewustzijn te vergroten.
Divers interviewpanel
Om het ankereffect te verminderen is het sterk aan te raden om een divers interviewpanel te hebben. Door meerdere interviewers in het panel te betrekken, kan de hiring manager een uitgebreider en diverser perspectief krijgen op de geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Door gestructureerde interviews en vooraf vastgestelde criteria te gebruiken, zorg je ervoor dat alle kandidaten eerlijk worden geëvalueerd op basis van hun kwalificaties.
