Als we het hebben over bevooroordeelde werving beoordelen we dat vaak aan de hand van demografische kenmerken zoals leeftijd, geslacht en ras. Er zijn echter vele andere soorten vooroordelen die het screeningsproces van kandidaten negatief kunnen beïnvloeden. Deze vooroordelen leiden tot een kleinere en minder diverse talentpool.
In het eerste deel van deze blog verkennen we de 10 meest voorkomende vormen van vooroordelen in het wervingsproces (ook wel: hiring bias).
In het tweede deel delen we strategieën voor het voorkomen van vooroordelen in het wervingsproces en de voordelen van een zo’n bias-vrije aanpak.
De gevaren van onbewuste vooroordelen bij werving
Laten we ons een situatie voorstellen waarin je een beslissing moet nemen tussen twee kandidaten voor een functie als Account Executive:
Kandidaat A. Deze persoon is extravert, vriendelijk, met een geweldige opleidingsachtergrond en werkervaring. Bovendien deelt hij dezelfde interesses en hobby’s als jij.
Kandidaat B. Deze persoon is best aardig, maar introvert. Diegene lijkt niet zoveel interesses met je te delen en heeft ook maar 1 jaar ervaring in een relevante sector.
Misschien is dit een beetje een simplistisch voorbeeld, maar het punt dat ik hier probeer over te brengen is dat je onbewuste vooroordelen je beslissing over wie je aanneemt zullen beïnvloeden. Hoe objectief je ook probeert te zijn.
Het kost een tiende van een seconde om een verkeerd oordeel over iemand te vellen.
Het is dus geen verrassing dat eerste indrukken misleidend kunnen zijn – kandidaat B blijkt misschien de AE te zijn die je zoekt, maar je onderbewustzijn ging er ten onrechte van uit dat extraversie automatisch gekoppeld is aan goede performance in sales.
Er zijn honderden onbewuste vooroordelen, maar welke komen het meest voor in het wervingsproces?
10 soorten onbewuste vooroordelen die leiden tot oneerlijke screening
Affiniteits/gelijkenisvooroordeel
Affiniteits/gelijkenisvooroordeel treedt op wanneer we een kandidaat de voorkeur geven omdat we een eigenschap met hem of haar delen. Als je bijvoorbeeld naar dezelfde universiteit bent gegaan, je dezelfde hobby’s hebt of bij hetzelfde bedrijf hebt gewerkt. Dit is vooral lastig vanuit cultureel oogpunt.
Vanuit een culture fit oogpunt willen we ‘gelijkgestemden’ aannemen. Mensen die beschikken over de soft-skills die onze kernwaarden vertegenwoordigen. En daar is niet per se iets mis mee. Echter, soft skills zijn moeilijk te beoordelen aan de hand van een cv, dus zijn we geneigd ons te richten op secundaire informatie, zoals onze eerste indruk van een persoon tijdens het sollicitatieproces.
Tijdens een sollicitatiegesprek gebeurt dit vaak door kandidaten te vragen naar hun persoonlijke leven, hobby’s en andere niet werkgerelateerde vragen. Dit gebeurt simpelweg omdat we aannemen dat iemand met dezelfde hobby’s ook dezelfde soft skills zal hebben als wijzelf…
Dit kan leiden tot ofwel het ten onrechte afwijzen van kandidaten die eigenlijk de soft skills hebben die we zoeken. Of integendeel, het bevorderen van kandidaten die niet over de soft skills beschikken die we zoeken.
In-Group bias
In-group bias is de neiging van mensen om hun eigen groep te bevoordelen boven die van anderen. Met andere woorden: als je eenmaal het gevoel hebt dat je in een bepaalde groep past, ben je geneigd de voorkeur te geven aan de mensen in deze groep boven de mensen buiten deze groep. De basis voor groepsvorming kan sterk variëren; groepen kunnen worden gevormd op basis van geslacht, leeftijd, leefomgeving, werkervaring, enz.
De gevolgen van deze vooringenomenheid kunnen tot uiting komen in de evaluatie van leden van de eigen groep tegenover “mensen van buiten”, het delen van gelijksoortige meningen binnen de groep en het creëren van vooringenomenheid tegenover andere groepen. Deze vooringenomenheid wordt sterk beïnvloed door Affiniteits/gelijkheidsvooroordeel en leidt tot Stereotyping Bias.
Wanneer je dit vertaalt naar de situatie op de arbeidsmarkt, zul je ervaren dat recruiters de kandidaten die in meer gelijke groepen passen, positiever beoordelen dan kandidaten met minder raakvlakken.
Dit resulteert in het feit dat jouw talentpool na verloop van tijd minder divers wordt als er geen snelle rotatie is binnen het HR-team.
Halo-effect
Ben je ooit in een situatie geweest waarin het weten van één positief ding over iets voldoende was om je ervan te overtuigen dat alle andere aspecten ook positief zijn?
Dit wordt het Halo-effect genoemd.
Het komt erop neer dat jouw eerste indruk van iemands kwaliteiten gebaseerd is op andere, niet-gerelateerde factoren. Als je bijvoorbeeld iemand ziet die zakelijke kleding draagt, zie je hem misschien als competenter en bekwamer dan iemand die een t-shirt draagt met een koffievlek erop.
- Tijdens een screeningsproces kan dit gemakkelijk leiden tot het ten onrechte afwijzen van kandidaten met veel potentie.
- Tijdens een sollicitatieproces zou je je zo kunnen laten verblinden door dit ene positieve punt en uiteindelijk een mis-hire maken.
Horns-effect
Het Halo-effect en het Horns-effect zijn elkaars tegenpolen. Terwijl het Halo-effect maakt dat we één positief ding over iemand interpreteren als een indicatie dat alle andere aspecten positief zijn, is het Horns-effect dat alle aspecten van deze persoon over het algemeen negatiever lijken na het waarnemen van één slecht ding over een persoon.
Een voorbeeld van dit vooroordeel bij werving kan een situatie zijn waarin een kandidaat een geweldig sollicitatiegesprek en uitstekende kwalificaties heeft, maar je je één kleine negatieve opmerking of fout tijdens het interview sterker herinnert dan alle positieve aspecten van de kandidaat.
Als gevolg daarvan kun je de kandidaat eerder afwijzen voor de baan, ook al heeft hij of zij veel positieve eigenschappen.
Bevestigingsvooroordeel
Bevestigingsvooroordeel is de neiging om te focussen op en te zoeken naar bewijs dat onze bestaande overtuigingen ondersteunt, eerder dan naar informatie die deze overtuiging weerlegt.
Een voorbeeld van deze vooringenomenheid tijdens de screening en het sollicitatieproces van kandidaten is een situatie waarin je een vooroordeel hebt dat een bepaald type kandidaat (bijvoorbeeld iemand met een specifieke opleiding of bepaalde vaardigheden) beter bij de functie zou passen. Als gevolg daarvan kun je je richten op het stellen van vragen die deze overtuiging bevestigen, in plaats van allerlei vragen te stellen die je zouden helpen een goed beeld te krijgen van de kwalificaties van de kandidaat.
Bovendien is het mogelijk dat je meer aandacht besteedt aan informatie die jouw vooroordelen bevestigt en informatie die deze aannames tegenspreekt, negeert.
Als gevolg daarvan kun je door een bevestigingsvooroordeel een kandidaat over het hoofd zien die de potentie heeft om een goede match te zijn voor de baan.
Sociale vooringenomenheid
Sociale vooringenomenheid bij werving verwijst naar de manieren waarop maatschappelijke stereotypen en vooroordelen het wervingsproces beïnvloeden. Een voorbeeld van deze vooringenomenheid is wanneer een hiring manager onbewust de voorkeur geeft aan een kandidaat die tot dezelfde sociale groep of etniciteit behoort als hijzelf, boven andere kandidaten die wellicht beter gekwalificeerd zijn.
Een hiring manager kan bijvoorbeeld de voorkeur geven aan een blanke kandidaat boven een kandidaat uit een minderheidsgroep, ook al heeft de minderheidskandidaat meer kwalificaties en ervaring. Dit kan gebeuren omdat de hiring manager onbewust positieve kwaliteiten zoals werkethiek, intelligentie en betrouwbaarheid associeert met leden van de eigen sociale groep, wat leidt tot een bevooroordeeld besluitvormingsproces.
Illusoire correlatie
Illusory correlation is de neiging om twee dingen met elkaar te associëren die in werkelijkheid geen verband hebben, of het nu gaat om mensen, gedragingen of gebeurtenissen.
Interviewvragen als “Als je een dier zou kunnen zijn, welk dier zou je dan zijn?” worden verondersteld inzicht te geven in de persoonlijkheid van een kandidaat. In werkelijkheid is er geen bewijs dat dergelijke vragen daadwerkelijk iemands job performance kunnen voorspellen.
Anker-vooroordeel
Stel dat je een vervanger aanneemt voor Sarah, de huidige Sales Lead in jouw bedrijf. Op basis van Sarah’s vaardigheden, ervaring en andere kwaliteiten stel je het perfecte kandidaatsprofiel op. Waarom is dit zo slecht? Omdat je ‘verankerd’ raakt in de verwachting dat de volgende Sales Lead precies hetzelfde moet (en zal) zijn als de huidige. Dit is een Anker-vooroordeel. Wat belangrijk is om te beseffen, is dat je op zoek bent naar een ander individu om een Sales Lead te worden, niet naar een kopie van Sarah.
Hetzelfde kan ook gebeuren wanneer je iemands CV bekijkt en je merkt dat hij een jaar voor Google heeft gewerkt (wat natuurlijk niet iets slechts is). Maar dan wordt dit het stukje informatie waar je je star aan hecht, het wordt een anker voor alle andere verwachtingen die je van die kandidaat hebt. Het resultaat? Je besluit om geen andere potentiële kandidaten te bekijken, omdat je verankerd bent aan dit ene stukje informatie.
Attributie-effect
Attributie-effect treedt op wanneer we het gedrag van anderen evalueren of er redenen voor proberen te vinden. Op het eerste gezicht lijkt dit misschien onschuldig, maar verkeerde conclusies trekken over iemand zonder het volledige verhaal te kennen, leidt tot een onjuist oordeel over die persoon. Een oordeel dat gebaseerd is op niets anders dan aannames. Als je iets echt goed doet op de werkvloer, zul je dit succes toeschrijven aan je vaardigheden en doorzettingsvermogen. Als mensen echter fouten maken, hebben we altijd de neiging om met de vinger naar anderen te wijzen en allerlei externe factoren de schuld te geven die ertoe hebben geleid dat we deze fout hebben gemaakt.
Het probleem met het attributie-effect is dat we precies het tegenovergestelde doen bij het beoordelen van andere mensen. In een wervingscontext betekent dit dat we onbewust de successen en prestaties van kandidaten als puur geluk kunnen beschouwen en hun fouten als de ultieme bevestiging van ongeschiktheid voor de functie.
Beauty Bias (ook wel schoonheidsbias)
Een beauty bias is een soort vooroordeel dat je ertoe aanzet de voorkeur te geven aan een kandidaat die, op basis van door de samenleving gecreëerde normen, als aantrekkelijk wordt beschouwd. En laten we eerlijk zijn – uiterlijk maakt niemand tot een betere werknemer. Hoewel schoonheid subjectief is, zijn we menselijk en vaak raken we verblind en beginnen we iemands uiterlijk te associëren met zijn toekomstige job performance.
Fysiek aantrekkelijke mensen worden vaker uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek en hebben meer kans om uiteindelijk aangenomen te worden. Veel voorkomende voorbeelden van discriminatie zijn vooroordelen tegen iemand die veel tatoeages heeft, zwaarlijvig is, of gewoon niet past in de dominante schoonheidsidealen van de maatschappij.
4 tips om onbewuste vooroordelen tijdens werving te voorkomen
Tip 1. Informeer jezelf en jouw team over vooroordelen bij werving
Om problemen aan te pakken, is het eerst belangrijk om te begrijpen wat deze problemen zijn en waar ze vandaan komen. Hetzelfde geldt voor vooroordelen bij werving. Daarom is het belangrijk om eerst te begrijpen wat de gevaren van vooroordelen in het wervingsproces zijn. En dat betekent dat niet alleen hiring managers of recruiters zich bewust moeten worden van de mogelijke gevaren van vooringenomenheid, maar iedereen die betrokken is bij het wervingsproces als geheel.
Als iedereen zich bewust is van ten minste de 10 hierboven beschreven onbewuste vooroordelen bij werving en van de gevolgen daarvan, dan kan iedereen ook verantwoordelijk worden gehouden wanneer vooroordelen een rol spelen bij het nemen van wervingsbeslissingen.
Gooi de verwijten overboord, kom in actie!
Tip 2. Schrijf inclusieve functiebeschrijvingen
Vooroordelen sluipen niet alleen binnen tijdens het screeningsproces van kandidaten, ze kunnen ook voorkomen nog voordat je sollicitaties ontvangt. Als je het wervingsproces vanaf het begin volledig bias-vrij wilt maken, kijk dan eens naar je functiebeschrijvingen. Bevatten ze veel zakelijk jargon en onrealistische eisen? Staan ze vol met gender-gecodeerde woorden en zinnen? Eén blik op een functieomschrijving en het kan zijn dat je een handvol kandidaten kwijtraakt, gewoon omdat ze het gevoel hebben dat ze niet zijn wat je zoekt. Wil je weten hoe je functiebeschrijvingen schrijft die onbevooroordeeld en inclusief zijn?
We hebben een 5 stappengids gemaakt voor het schrijven van betere functiebeschrijvingen!
Tip 3. Verzamel waardevolle inzichten op een onbevooroordeelde, datagedreven manier
De kans is groot dat het cv van een kandidaat je enige of belangrijkste bron van waarheid is bij het screenen van jouw kandidaten. Screening van kandidaten op basis van cv’s is echter een mislukte selectiemethode gebleken, simpelweg omdat menselijk gedrag niet te achterhalen valt in een stukje papier. In feite zijn werkervaring en opleiding (wat de hoofd punten zijn in ieder cv) beide slechte voorspellers van toekomstige job performance.
‘Debiasing’ van je wervingsproces heeft alles te maken met het objectiveren van je wervingsbeslissingen. Richt je niet op iemands verleden, maar op zijn cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid en leervermogen. Een manier om dit te doen is via een datagedreven evaluatieproces voor kandidaten, zoals gamification.
Met neurowetenschappelijke games kun je vaardigheden en gedragingen van de kandidaten objectief aantonen, om uiteindelijk mensen aan te nemen op basis van wetenschap in plaats van onderbuikgevoel. Bekijk deze blog om erachter te komen hoe je aan de slag kunt met het implementeren van een data-gedreven kandidaat-evaluatieproces!
Tip 4. Standaardiseer je sollicitatieprocedure
Oké, je bent erin geslaagd om tijdens de eerste screening van kandidaten niet beïnvloed te worden door je onbewuste vooroordelen; je hebt op een onbevooroordeelde en datagedreven manier waardevolle inzichten verzameld; en nu heb je een paar kandidaten geselecteerd die voldoen aan jullie wensen.
Is dit het einde van de gevaren van vooroordelen? Niet echt.
In feite sluipen de meeste van onze onbewuste vooroordelen binnen tijdens het sollicitatieproces, omdat dat het moment is waarop we een eerste indruk maken van de persoon die voor ons staat.
Eerste indrukken worden, net als veel wervingsbeslissingen, binnen de eerste vijf tot tien minuten gemaakt, en zijn dus door vooroordelen ingegeven.
Echter, indien correct uitgevoerd – kunnen sollicitatiegesprekken je juist helpen om vooroordelen weg te nemen.. Dit kan in drie eenvoudige stappen:
- Door het interviewproces te standaardiseren
- Het gebruik van een divers interviewpanel
- Het opstellen van interview scorekaarten
Als je deze stappen volgt, kun je objectieve en eerlijke eerste indrukken maken van kandidaten, wat uiteraard leidt tot betere wervingsbeslissingen. Eén ding dat ik wil vermelden is dat persoonlijke sollicitatiegesprekken al kunnen leiden tot veel vooroordelen en subjectieve interpretaties, laat staan online sollicitatiegesprekken. Aangezien werving op afstand het nieuwe normaal is geworden, is het belangrijk te weten hoe je effectief een wervingsproces op afstand kunt structureren.
Voordelen van het verminderen van onbewuste vooroordelen bij werving
Objectieve werving is niet iets wat je van de ene op de andere dag bereikt. Er zijn echter meerdere voordelen verbonden aan het verminderen van vooroordelen bij werving:
- Minder vooringenomenheid betekent een diversere & grotere talentpool (meer inclusiviteit). P.S. Het is bewezen dat diversiteit op de werkvloer veel voordelen oplevert!
- Je begint te werven op inzichten die ertoe doen, in plaats van op basis van je onderbuikgevoel. Dit leidt niet alleen tot een toenemende kwaliteit van werving, maar vermindert ook het percentage mishires.
- Beter behoud van talent (diversiteit binnen het team creëert een werkomgeving waarin teamleden ook op de langere termijn willen blijven).
- Betere performance & productiviteit van (nieuwe) werknemers (neurodiversiteit binnen de organisatie leidt tot unieke perspectieven die het verzinnen van innovatieve oplossingen en ideeën bevordert).
- Betere werving van talent: Door onbewuste vooroordelen weg te nemen, kunnen organisaties toptalent identificeren en werven, ongeacht hun achtergrond of persoonlijke kenmerken.
- Verbeterde reputatie: Organisaties die zich inzetten om onbewuste vooroordelen uit hun wervingsproces te verwijderen, worden in een positiever daglicht gezien door klanten, werknemers en andere belanghebbenden.
Ready? Set! Go!
Een eerlijk en onbevooroordeeld wervingsproces begint bij jezelf. Door je bewust te zijn van je eigen onbewuste vooroordelen en deze aan te pakken, kun je een meer rechtvaardige en inclusieve werkplek creëren.
Wacht niet langer en zet vandaag nog de eerste stap naar het elimineren van onbewuste vooroordelen in je wervingsproces.
Happy hiring!
