Screening, post-screening
Wat is affiniteitsvooroordeel of gelijkenisvooroordeel?
Gelijkenis vooroordeel verwijst naar de neiging om de voorkeur te geven aan mensen die dezelfde kenmerken of eigenschappen hebben als wijzelf, zoals geslacht, ras of etniciteit.
Affiniteitsvooroordeel wordt vaak gelijkenisvooroordeel genoemd als we het hebben over verschillende vormen van onbewuste vooroordelen bij werving en selectie. Ook al lijken ze op elkaar, toch zijn er kleine verschillen.
Affiniteitsvooroordeel verwijst naar de neiging om de voorkeur te geven aan mensen met sympathiekere eigenschappen, niet aan mensen die per se op ons lijken. Bij gelijkenisvooroordeel gaat het erom dat we de voorkeur geven aan iemand omdat we dezelfde eigenschappen hebben. Dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat deze persoon in het algemeen sympathieker is, het maakt hem alleen sympathieker in jouw ogen.
Gelijkenisvooroordeel op de werkvloer
Gelijkenisvooroordelen op de werkvloer hebben betrekking op de neiging van mensen om de voorkeur te geven aan of zich meer op hun gemak te voelen bij personen die op de een of andere manier op hen lijken.
Hier zijn twee voorbeelden van gelijkenisvooroordelen op de werkvloer:
- Werving: Werkgevers kunnen onbewust de voorkeur geven aan kandidaten die vergelijkbare eigenschappen met hen of met hun huidige teamleden delen.
- Promotie: Managers kunnen promotie geven aan personen die op hen lijken of die een vergelijkbare achtergrond hebben, zelfs als er andere werknemers zijn die beter gekwalificeerd zijn voor de functie.
Wat is gelijkenisvooroordeel bij werving?
Een gelijkenisvooroordeel bij werving en selectie is de neiging om de voorkeur te geven aan een kandidaat omdat je een karaktertrek of eerdere ervaring met deze kandidaat deelt. Hoe meer overeenkomsten je deelt, hoe meer je naar ‘jouw’ kandidaat neigt. Dit kan dezelfde culturele achtergrond, interesses of zelfs dezelfde middelbare school zijn.
Voorbeelden van gelijkenisvooroordelen
- Een interviewer is bijvoorbeeld eerder geneigd om een kandidaat aan te nemen die aan dezelfde universiteit heeft gestudeerd of in dezelfde buurt is opgegroeid, zelfs als die kandidaat niet de meest gekwalificeerde is.
- Bij het screenen of interviewen van een kandidaat kun je je onbewust richten op het beoordelen van de overeenkomsten die jij deelt met deze kandidaat. Dit kan leiden tot een positieve voorkeur voor de kandidaat, zelfs als hij of zij niet de meest geschikte kandidaat voor de functie is.
Hoe voorkom je gelijkenisvooroordelen in het wervingsproces?
Er zijn een paar stappen die je kunt nemen om gelijkenisvooroordelen in het wervingsproces te voorkomen:
- Gebruik assessments aan het begin van het wervingsproces om de vaardigheden en competenties van kandidaten vast te stellen voordat eventuele vooroordelen kunnen optreden.
- Gebruik gestructureerde interviews. Een gestructureerd interviewproces leidt tot consistentie tussen interviews, waardoor je kandidaten beter kunt vergelijken.
- Vermijd smalltalk. Hoewel small talk kan helpen om een kandidaat op zijn gemak te stellen, is het ook een bron van gelijkenisvooroordelen.
