In de komende paar jaar zullen er 97 miljoen nieuwe banen ontstaan gevormd door de veranderende dynamiek tussen mensen, machines en algoritmen. Doordat het nieuwe banen zijn, hebben mensen niet de benodigde ervaring om deze functies uit te voeren. Hierdoor wordt het belangrijk om naar transferable skills te kijken en te evalueren of kandidaten het potentieel en de competenties bezitten om de rol te vervullen.
Deze beweging naar een skill-based arbeidsmarkt vraagt dan ook om een nieuwe benadering van werving: competentiegericht werven.
Wat is competentiegericht werven?
Competentiegericht werven is een benadering voor het werven en selecteren van kandidaten op basis van hun aangetoonde vaardigheden, kennis en capaciteiten die relevant zijn voor de functie.
In plaats van je alleen te richten op opleiding of ervaring, worden kandidaten bij competentiegerichte werving beoordeeld op specifieke competenties of gedragingen die nodig zijn voor succes in een bepaalde functie.
Wat is het verschil tussen vaardigheden en competenties?
Het grote verschil tussen de twee is dat ‘competentie’ een veel ruimer begrip is dan ‘vaardigheden’. Vaardigheden zijn specifieke bekwaamheden die je nodig hebt om taak uit te voeren. Competenties zijn de combinatie van kennis, vaardigheden, capaciteiten, die jou in staat stellen om effectief te functioneren binnen een functie. Vaardigheden zijn dus een onderdeel van competenties.
- Voorbeelden van vaardigheden zijn programmeren, verbanden leggen, luisteren, verkopen, tekenen, etc.
- Voorbeelden van competenties zijn flexibiliteit, probleemoplossend vermogen, samenwerken, leervermogen, etc.
Competentiegericht werven vs. ervaringsgericht werven
Competentiegericht werven helpt niet alleen om de belangrijkste uitdagingen op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden, het is ook voorspelbaarder gebleken voor toekomstige werkprestaties dan ervaringsgericht werven.
Ervaringsgericht werven focust op iemands verleden door te kijken naar bijvoorbeeld werkervaring of opleiding. Competentiegericht werven, wat zich richt op cognitief vermogen en gedrag, heeft een zeer hoge voorspellende waarde voor toekomstige werkprestaties.
Vandaar dat steeds meer bedrijven, zoals VodafoneZiggo & DHL Express, de overstap maken naar competentiegericht werven.
Waarom selecteren op competenties en vaardigheden?
Naast de reden dat competenties beter zijn in het voorspellen van werkprestaties vergeleken met werkervaring en opleiding, zijn er nog een paar andere belangrijke redenen.
Er zijn momenteel 3 grotere uitdagingen binnen recruitment: Snelle digitale transformatie, tekort aan talent, en een dringende behoefte aan DE&I en objectieve selectieprocedures. Deze 3 uitdagingen delen dezelfde oplossing: competentiegericht werven.
1. Transferable skills in de digitale transformatie
Om in te spelen op digitale transformatie en een toekomstbestendig personeelsbestand op te bouwen, moeten bedrijven overwegen hun selectiecriteria in het wervingsproces te verschuiven van bestaande hard skills naar transferable skills, ook wel competenties genoemd.
2. Bredere talentpools voor het tekort aan talent
Door te focussen op competenties in plaats van ervaring kunnen organisaties hun talentpool vergroten. Dit trekt namelijk kandidaten aan die mogelijk geen specifieke werkervaring hebben maar wel de vereiste competenties bezitten voor de functie. Om het tekort aan talent op te lossen, kunnen organisaties beter nieuw personeel aannemen voor hun soft skills (competenties), zoals flexibiliteit en leervermogen, waardoor je kandidaten kiest die benodigde hard skills aan kunnen leren.
3. DE&I: Eerlijke selectie ongeacht iemands achtergrond
Een focus op ervaring kan nadelig zijn voor mensen met een minder bevoorrechte achtergrond of mensen die gediscrimineerd zijn op de arbeidsmarkt. De focus op competenties en potentieel zal deze ongelijkheden wegnemen, zodat iedereen een gelijke kans heeft om aangenomen te worden.
Betere matches en hogere retentie
Door iemand aan te nemen op basis van de competenties die overeenkomen tussen de functie en die van de persoon zul je betere matches kunnen maken. Doordat jouw personeel hierdoor beter op hun plek zit zullen ze ook tevreden zijn en niet willen wisselen van baan.
De impact van ChatGPT op competentiegericht werven
De komst van AI en met name ChatGPT heeft de vraag naar competentiegericht werven tot in zekere zin versneld. Recruiters en hiring managers beginnen steeds meer te twijfelen of CV‘s en motivatiebrieven nog de juiste methode zijn om een kandidaat te screenen, aangezien kandidaten deze in een handomdraai kunnen laten schrijven door tools als ChatGPT. z
Bekijk hier het webinar van Tony de Graaf – How to Implement Competency-Based Hiring: Future-Proof Your Recruitment
Hoe ziet competentiegericht werven of skill-based hiring er in de praktijk uit?
Bedrijven die competentiegerichte werving inzetten focussen op de competenties die nodig zijn om de rol succesvol uit te voeren, in plaats van alleen te kijken naar traditionele kwalificaties zoals een bepaalde studie, opleidingsniveau of werkervaring. Hierin wordt er voor vaardigheden vaak een onderscheid gemaakt tussen hard skills en soft skills, waarbij hard skills makkelijker aan te leren zijn dan soft skills.
Uiteraard is het belangrijk dat er een duidelijke teamanalyse gemaakt wordt van de huidige vaardigheden en welke competenties nog nodig zijn binnen het team en de specifieke functie. Deze teamanalyse inzichten kunnen vervolgens worden gebruikt in het opstellen van de vacature.
Hoe werf je op basis van competenties en vaardigheden?
Wil jij graag een opstapje maken naar competentiegericht werven, maar weet je niet goed waar je kan beginnen? Wij geven je hieronder een aantal tips met inzichten van Tony de Graaf, Global Director of Hiring Success bij Smart Recruiters, en Charlotte Melkert, CEO en Co-founder bij Equalture:
1. Start met een pilot in een kleinere setting.
Think big, start small. Je hoeft het niet gelijk in het volledige bedrijf te implementeren. Vaak zorgt dit alleen maar voor weerstand tegen verandering en een overweldigende workload. Door het op kleine schaal uit te proberen, kun je veel obstakels uit de weg ruimen voordat je het op grotere schaal implementeert.
2. Maak een analyse van vereiste vaardigheden en competenties.
Om je zoektocht naar de ideale kandidaat richting te geven, is het belangrijk dat je goed op een rijtje hebt wat voor vaardigheden en competenties je zoekt voor een specifieke rol. Als beginsel kun je bijvoorbeeld de volgende twee vragen stellen:
- Wat zijn de skills en competenties die de oud-medewerker heeft meegenomen die jij graag wil vervangen?
- Welke skills en competenties zou je eraan toe willen voegen?
Mocht je al toe zijn aan een gestructureerd proces, kun je bijvoorbeeld door middel van een interne teamanalyse in kaart brengen wat de competenties van top performers zijn in plaats van zelf een aanname te maken over de benodigde competenties. Het is essentieel dat je voor de teamanalyse een meetinstrument kiest die ook bewezen heeft daadwerkelijk de competenties te kunnen meten die je wil meten.
3. Maak gebruik van competentietesten
Er zijn tegenwoordig genoeg hulpmiddelen om jou te helpen met werven op basis van competenties, waaronder competentietesten. Deze competentietest kan jou inzichten geven in de competenties van een kandidaat op het moment dat ze solliciteren en de test voltooien.
Dit is een objectievere manier van data vergaren in vergelijking met interviews, waarin subjectiviteit een rol kan spelen doordat menselijke beoordelaars betrokken zijn. Met competentietesten wordt de beoordeling van competenties gestandaardiseerd en minder afhankelijk van individuele interpretaties, waardoor een meer consistente en betrouwbare evaluatie mogelijk is.
Conclusie
In een snel veranderende arbeidsmarkt is competentiegericht werven de oplossing om de uitdagingen van digitalisering, talenttekort en inclusieve selectie aan te gaan.
Wil jij hier mee aan de slag gaan en kandidaten kunnen selecteren op basis van hun ware competenties? Neem gerust contact met ons op!
