Psychometrische tests voor Werving: Voordelen & Nadelen

De pijnlijke waarheid is dat we vaak beslissingen nemen op basis van ons onderbuikgevoel.

Het resultaat is dat we ofwel de verkeerde persoon aannemen ofwel de juiste afwijzen. Vooral nu de ‘war for talent’ nadrukkelijker aanwezig is dan ooit en het moeilijk is de best passende kandidaten te vinden, is de mogelijkheid om in de toekomst te kijken en te zien hoe werknemers presteren voordat ze daadwerkelijk worden aangenomen, het ultieme doel voor iedereen.

Er zijn twee manieren waarop de geschiktheid van een kandidaat voor een functie vaak wordt beoordeeld: cv-screening en traditionele psychometrische tests.

In deze blog vertellen we je iets meer over psychometrische tests bij werving en selectie.

Psychometrische tests in werving en selectie

Psychometrische tests bestaan al ongeveer 200 jaar en hebben zich ontwikkeld tot een populaire methode om de intelligentie en geschiktheid van personen te meten en te beoordelen. Het is niets nieuws en meer dan 75% van de The Times Best Companies to Work For maakt er gebruik van en zien positieve veranderingen in hun team.

Maar wat zijn psychometrische tests precies?

Psychometrische tests: Een definitie

Psychometrische tests zijn psychologische tools, ontwikkeld en gevalideerd volgens een wetenschappelijke methode, om de cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid en competenties van een kandidaat te meten. Cognitieve vaardigheidstests kunnen in dit geval worden gezien als een subgroep van geschiktheidstests.

Deze tests zijn een steeds populairdere methode geworden in HR-processen – of het nu gaat om het beoordelen van de dynamiek van huidige werknemers of het beoordelen van de geschiktheid van kandidaten voor specifieke functies.

Wat voor eigenschappen meten psychometrische tests?

De meest gebruikte psychometrische tests binnen HR-processen zijn geschiktheids-, persoonlijkheids- en gedragstests. De kern van geschiktheidstests is het meten van cognitieve vaardigheden en redeneervermogen, terwijl persoonlijkheids- en gedragstests zich richten op het onderzoeken van iemands waarden, gedrag en motivaties.

Lang verhaal kort – persoonlijkheidstests zijn gericht op het bepalen van de persoonlijkheids- en gedragskenmerken van elk individu en geschiktheidstests richten zich op cognitieve vaardigheden.

Geschiktheidstests: Cognitief vermogen/GCA

Geschiktheidstests meten het algemene vermogen om te leren, problemen op te lossen en informatie te verwerken. Algemeen cognitief vermogen (GCA in het Engels) is in feite de belangrijkste factor die job performance bepaalt. Enkele voorbeelden van zaken die door GCA assessments worden gemeten zijn redeneren, geheugen, probleemoplossend vermogen enzovoort. Het heeft de hoogste validiteit en ook de laagste kosten. Het is ook de beste voorspeller van werkgerelateerd leren.

Cognitief vermogen/GCA heeft bewezen de meest significante voorspeller van werkprestaties te zijn, met een correlatie van 0.65-0.74 (bron).

De voorspellende kracht van een CV is daarentegen heel laag:

• De correlatie tussen opleiding en job performance is 0.10;
• De correlatie tussen werkervaring en job performance is 0.16.

Een voorbeeld van een geschiktheidstest: De cijferreeks test.

Gedragstests

In tegenstelling tot geschiktheidstests beoordelen gedragstests (meestal in de vorm van vragenlijsten) de persoonlijke gedragsvoorkeuren. Kortom, de manier waarop iemand het liefst werkt. In feite heeft gedrag bewezen een significante voorspeller te zijn van job performance, met een correlatie van 0.45 (bron).

De kern van persoonlijkheidstests of vragenlijsten is het idee dat het mogelijk is iemands intrinsieke persoonlijkheids- en gedragskenmerken te kunnen meten door allerlei vragen te stellen over iemands gedachten, gevoelens en gedragingen.

Twee van de populairste persoonlijkheidstests zijn: Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) en de Big Five persoonlijkheidskenmerken.

Het is cruciaal om op de hoogte te zijn van de verschillende persoonlijkheids- en gedragsaspecten van een kandidaat, omdat die bepalend kunnen zijn of de persoon qua houding, algemene werkstijl en algemene persoonlijkheid bij de organisatie past.

Een voorbeeld van een persoonlijkheidsvragenlijst.

3 voordelen van psychometrische tests

Psychometrische tests kunnen objectief het deel van de mens blootleggen dat je niet uit een cv kunt lezen, maar dat wel een grote invloed heeft op je wervingssucces.

Er zijn drie belangrijke voordelen van het gebruik van psychometrische tests bij werving:

Vooroordelen wegnemen (zowel bij screening als sollicitatiegesprekken)

Het wegnemen van vooroordelen in het wervingsproces lijkt vaak een lastige en complexe puzzel. Maar als vooroordelen niet uit het wervingsproces worden weggenomen, zijn we geneigd beslissingen te nemen die gebaseerd zijn op onze eigen subjectieve gevoelens en gedachten in plaats van op feiten.

Dit resulteert in een steeds hoger percentage mis-hires, wat weer leidt tot grote financiële verliezen op bedrijfsniveau.

Er zijn risico’s van screening op basis van cv’s waarvan je je (waarschijnlijk) niet bewust was en die leiden tot misleidende en inconsistente inzichten. Bovendien kan jouw eerste indruk van de kandidaten uiteindelijk sterk worden beïnvloed door onbewuste vooroordelen. Zodra vooroordelen in je wervingsproces sluipen, wordt jouw talentpool minder divers en inclusief.

Met behulp van psychometrische tests kun je vooroordelen bestrijden, zowel tijdens de screening van kandidaten als tijdens het sollicitatieproces. Deze tests zijn zo gemaakt dat ze minder bevooroordeeld zijn, omdat ze gebruik maken van standaard beoordelingsmethoden, zodat elke kandidaat exact dezelfde vragen en instructies krijgt.

Dit betekent dat alle kandidaten gelijk worden beoordeeld en dat je tegelijkertijd de persoon achter het cv objectief leert kennen.

Bovendien heb je voorafgaand aan het gesprek al veel informatie verzameld en kun je je nu concentreren op het doorgronden van deze informatie. Zo krijg je de juiste eerste indruk van elke kandidaat en voorkom je dat je in de toekomst kandidaten ten onrechte afwijst of juist bevordert, en neem je betere wervingsbeslissingen.

Meer succes bij werving

Als je nog geen psychometrische tests hebt gebruikt als pre-employment assessment – dan loop je iets mis. Pre-employment assessments in het algemeen helpen je de kwaliteit van je nieuwe werknemers te verhogen door je te helpen de allerbeste kandidaten te vinden op het gebied van zowel functie als team fit, nog vóór het eerste gesprek.

Efficiëntere werving

Door psychometrische tests te gebruiken neem je niet alleen vooroordelen weg uit het screening- en sollicitatieproces, maar verbeter je ook het wervingsproces. Maar is het een efficiënter proces dan het snel doornemen van cv’s en motivatiebrieven? In eerste instantie lijkt het misschien alsof het uitvoeren van psychometrische tests en het gebruik van deze tests tijdens de screening van kandidaten tijdrovend is, maar dat is niet het geval.

Met psychometrische tests kun je namelijk de sollicitanten nauwkeuriger, gemakkelijker en efficiënter sorteren. Het is de droom van iedereen die in human resources werkt – het kan de werkdruk om grote aantallen ongeschikte kandidaten door te nemen drastisch verminderen.

Meer weten over waarom psychometrische tests zo belangrijk zijn bij werving?

6 nadelen van psychometrische tests

Psychometrische tests zijn een intuïtief model dat ongetwijfeld grote voordelen oplevert voor sommige recruiters en mensen in wervingsposities.

In feite wordt het steeds meer gebruikt op alle niveaus en in alle stadia van het wervingsproces.

Het gebruik van een psychometrische of andere geschiktheidstest kan handig zijn voor alles van het uitfilteren van minder geschikte kandidaten in grootschalige wervingsprocessen voor junior functies tot het dieper graven in het brein van finalisten voor leidinggevende functies.

Er zitten echter ook ‘vaak onderschatte’ nadelen aan vast.

Probleem 1. Eindeloos trainbaar

Traditionele psychometrische tests zijn vooral gericht op het vastleggen van bewust gedrag. Dit betekent dat de kandidaat bewust is van de taken die hen worden opgedragen en dat de kandidaat bewust diens vaardigheden en kennis kan toepassen om die taken uit te voeren. Dit leidt tot onnauwkeurigere resultaten.

Bovendien kunnen kandidaten eindeloos trainen voor traditionele psychometrische assessments, zoals de cijferreeks test – het internet barst van de websites, cursussen en zelfs boeken om een pro te worden.

Probleem 2. Makkelijk te manipuleren

Wanneer kandidaten een meerkeuzevragenlijst over hun persoonlijkheid voorgelegd krijgen, zullen ze bewust nadenken over het antwoord dat het best bij de past, in plaats van het antwoord dat het best bij hen past.

Het is dus bewezen dat zelfbeoordelingen bij werving heel onnauwkeurig zijn, hier zijn vier belangrijke redenen waarom:

1. Er zijn significante verschillen in onze zelfbeoordelingen bij het vergelijken van situaties waar weinig op het spel staat (een persoonlijkheidstest doen voor de lol) en situaties waar veel op het spel staat (invullen voor een sollicitatie).
2. Onderzoek heeft ook aangetoond dat onze collega’s een nauwkeuriger beeld hebben van onze prestaties dan wijzelf. Maar waarom?
3. Misschien faken we onze antwoorden opzettelijk. Dat kan zijn omdat we de baan waarnaar we solliciteren echt willen, omdat we weten hoe het assessment werkt of omdat we enig inzicht hebben in de cultuur van het bedrijf en de ‘culture fit’. Misschien herkennen we gewoon het duidelijk ‘juiste antwoord’ en kiezen we dat omdat we dat kunnen.
4. En dan is er de onbedoelde zelfpresentatie, die ook wel Sociaal Wenselijk Gedrag wordt genoemd. Zonder het te weten, kunnen we onszelf presenteren als meer capabel (Overconfidence Effect), of we kunnen onszelf beter vinden dan anderen (Above-Average Effect), we hebben misschien geen volledige informatie over onze prestaties (Information Insufficiency) of we negeren onwillekeurig anderen en richten ons op onszelf (Information Neglect).

Probleem 3. Stressvol voor kandidaten

Heb je ooit een kandidaat horen zeggen dat diegene het leuk vond om een Cijferreeks-test of een Big Five persoonlijkheidsvragenlijst in te vullen of dat diegene het niet stressvol vond?

Ik heb dat in ieder geval nog nooit gehoord. Daar komt nog bij dat traditionele psychometrische assessments kandidaten vaker stress bezorgen omdat ze zich meer bewust zijn van het feit dat ze beoordeeld worden.

Probleem 4. Cultureel bevooroordeeld

Sociaal wenselijk gedrag verschilt per cultuur. Iemand uit Azië zal bijvoorbeeld een andere kijk hebben op gewenst gedrag dan iemand uit Europa, wat resulteert in culture bias.

Probleem 5. Hoge uitval van kandidaten

Traditionele psychometrische tests zorgen gewoonlijk voor een hoge cognitieve belasting van de testpersonen, wat kan leiden tot een hoge uitval tijdens het wervingsproces. En dat is nog niet alles – traditionele psychometrische tests nemen gemiddeld 45-90 minuten in beslag.

Gemiddeld laat 73% van de kandidaten een sollicitatie achterwege als het proces te lang duurt, en 49% van de kandidaten zou overwegen direct op een functie te solliciteren als het proces eenvoudig leek.

Probleem 6. Onnauwkeurige resultaten

Traditionele psychometrische testen hebben vaste antwoorden. Dit lijkt op het eerste gezicht misschien geen probleem, maar het betekent dat de persoon die de test afneemt slechts een reeks standaard antwoorden heeft om uit te kiezen.

Wat als ze zich met geen van beide identificeren? Dit resulteert in onnauwkeurigheid.

Het resultaat van een persoon kan na een psychometrische test worden vermeld als introvert, terwijl die persoon in werkelijkheid zowel introverte als extraverte persoonlijkheidskenmerken kan hebben.

Er is geen zwart/wit als het gaat om persoonlijkheden.

De tekortkomingen van traditionele psychometrische tests verhelpen: Game-based assessments

Traditionele psychometrische tests hebben enkele zwakke punten die gamification kan overwinnen. Game-based psychometrische tests worden steeds vaker geïntegreerd. Dit innovatieve format is gebaseerd op en gevalideerd door dezelfde wetenschap, en lost tegelijkertijd de zwakke punten van traditionele formats op.

• Tijdens de game kunnen kandidaten nauwelijks hun reacties faken; wat ze normaal zouden doen als ze bijvoorbeeld rechtstreeks worden ondervraagd.
• Geen ruimte voor (culture) bias omdat gamified psychometrische tests weinig tekst bevatten en gericht zijn op de toepassing van game-elementen om eigenschappen te meten.
• Gamified psychometrische tests zijn immersiever, wat betekent dat ze een kandidaat doen vergeten dat diegene wordt beoordeeld. Dit vermindert stress en angst, wat resulteert in een veel betere Candidate Experience.

Met onze game-based psychometrische tests kun je eerst de vaardigheden, persoonlijkheden en culturele kenmerken van jouw huidige team beoordelen. Laat je kandidaten vervolgens meteen tijdens hun sollicitatie de games voltooien om de persoon achter het cv te leren kennen en hun vaardigheden en persoonlijkheden objectief te vergelijken met jouw team, cultuur en bedrijfstak.

TLDR: Gamification in Recruitment

Tijdens een praatje met ons vertellen wij je graag waarom we gekozen hebben voor een gamified format in plaats van het traditionele format van psychometrische tests – geen zorgen, je zit nergens aan vast!