Gestandaardiseerde assessments lijken een snelle en objectieve manier om kandidaten te beoordelen. Op het eerste gezicht bieden ze consistentie, efficiëntie en objectiviteit. Die voordelen zijn vooral aantrekkelijk wanneer er op grote schaal wordt geworven.
Maar de realiteit is simpel: one size fits no one.
Elke organisatie is anders, gevormd door haar cultuur, structuur, waarden en specifieke functie-eisen. Vertrouwen op een universele assessmentaanpak negeert deze context en kan leiden tot verkeerde beslissingen, hoog personeelsverloop en slecht afgestemde teams.
In dit artikel leggen we uit waarom gestandaardiseerde assessments vaak tekortschieten, hoe interne benchmarking een effectiever en data-gedreven alternatief biedt, en waarom game-based assessments essentieel zijn voor betere wervingsresultaten en retentie.
Het probleem met gestandaardiseerde assessmentbibliotheken
Veel assessmenttools bieden bibliotheken met standaardprofielen die snelle oplossingen beloven voor wervingsvraagstukken. Wervingsmanagers gaan er vaak vanuit dat de competenties die nodig zijn voor succes identiek zijn voor vergelijkbare functies in verschillende organisaties.
De praktijk laat iets anders zien. Wat werkt voor het ene bedrijf, werkt zelden één op één voor een ander.
Wanneer organisaties deze generieke profielen gebruiken, lopen ze het risico kandidaten aan te nemen die niet aansluiten op hun unieke behoeften. Het gevolg: hoger verloop en lagere medewerkerstevredenheid.
Waarom interne benchmarking leidt tot betere wervingsresultaten
In plaats van te vertrouwen op algemene normen, richt interne benchmarking zich op het analyseren van je eigen medewerkers, zowel topperformers als underperformers, om een competentieprofiel op maat te ontwikkelen.
Actiestappen binnen interne benchmarking:
Laat medewerkers game-based assessments invullen om objectieve data te verzamelen over hun gedrag en cognitieve vaardigheden.
Analyseer de verzamelde resultaten om patronen te herkennen die samenhangen met goede (of juist matige) prestaties in specifieke functies.
Stel een op maat gemaakte benchmark op die de unieke succescriteria van jouw organisatie weerspiegelt en als leidraad dient bij het selecteren van nieuwe hires.
Neem bijvoorbeeld retailfuncties. De vaardigheden die nodig zijn in een luxe elektronicazaak verschillen van die in een supermarkt. Denk aan productkennis, klantbenadering of handelingssnelheid. Interne benchmarking helpt deze verschillen scherp in beeld te krijgen en je selectieproces daarop af te stemmen.
Het langetermijnrendement van interne benchmarking
Hoewel interne benchmarking aanvankelijk tijd en middelen vraagt, levert het op de lange termijn aanzienlijke voordelen op:
Lager personeelsverloop: Beter afgestemde profielen zorgen voor langdurigere dienstverbanden
Betere prestaties: Werknemers die beschikken over de juiste competenties presteren beter
Minder bias: Data-gedreven benchmarks verminderen subjectieve oordelen en maken het wervingsproces eerlijker
Zelfs een kleinschalige benchmark met slechts enkele medewerkers kan waardevolle inzichten opleveren die de kwaliteit van toekomstige hires verbeteren.
Hoe interne benchmarking bijdraagt aan diversiteit en inclusie
Gestandaardiseerde assessments bevorderen vaak uniformiteit. Ze hanteren een smalle definitie van succes, gebaseerd op universele profielen. Dat kan inspanningen op het gebied van diversiteit en inclusie ondermijnen.
Interne benchmarking daarentegen waardeert een breder scala aan competenties. Het maakt ruimte voor verschillende talenten die binnen jouw unieke organisatiecultuur effectief zijn. Zo stimuleert het zowel diversiteit als prestaties.
Tot slot: definieer succes vóór je gaat werven
Interne benchmarking draait niet alleen om betere werving. Het helpt je ook structurele problemen rond verloop en mismatch aanpakken. Om het maximale uit game-based assessments te halen, moet je eerst scherp definiëren wat succes binnen jouw organisatie inhoudt.
Ervaar je hoog verloop of een mismatch tussen medewerkers en functie-eisen? Dan is het tijd om je huidige assessments te heroverwegen.
De oplossing ligt misschien dichterbij dan je denkt: binnen je eigen team.
