Veelgestelde vragen.
Heb jij specifieke vragen over onze game-based assessments? Bekijk onze FAQ hieronder. Kun je het antwoord dat je zocht niet vinden? Aarzel niet om onze live chat op te starten.
Categorieën
Game-based testen & validatie
Een game-based assessment is een bewust ingebouwde spelvorm dat honderden datapunten over het gedrag van een speler vastlegt. Deze datapunten worden gebruikt om de gedragskenmerken of cognitieve vaardigheden van een persoon in kaart te brengen.
De meest voorkomende tests zijn traditionele tests, wat betekent dat een kandidaat een meerkeuzevragenlijst krijgt voorgelegd. Bij cognitieve tests wordt de deelnemer gewoonlijk gevraagd het juiste antwoord te kiezen. Bij persoonlijkheidstests wordt de deelnemer gevraagd het antwoord te kiezen dat het beste bij hem of haar past (zelfevaluatie/zelfrapportage).
Bij Equalture hebben we ervoor gekozen de traditionele testvormen te mijden en kandidaten in plaats daarvan een game-based test aan te bieden, om de volgende problemen waar traditionele tests onder lijden te ondervangen:
- Practice Effect: Oefenen van cognitieve tests verbetert testresultaten, terwijl het belangrijk is aangeboren eigenschappen te meten (bron);
- Zelfevaluatie: Mensen zijn niet in staat zichzelf nauwkeurig te beoordelen (bron);
- Sociaal wenselijk gedrag: Kandidaten kiezen het meest wenselijke antwoord in een persoonlijkheidsvragenlijst (source);
- Culturele Bias: Sociaal wenselijk gedrag is verschillend voor verschillende culturen, en woorden kunnen verschillend geïnterpreteerd worden (bron).
Ja. Equalture’s game-based assessments volgen hetzelfde proces van wetenschappelijke validatie. Bovendien weten veel mensen niet dat bekende tests zoals de DiSC- of MBTI-test nooit wetenschappelijk zijn gevalideerd. Op hun website staat een disclaimer waarin staat dat deze tests niet in een selectieprocedure mogen worden gebruikt.
De taken in traditionele cognitieve tests (cijferreeksen, patroonherkenning, enz.) zijn zeer bekende taken die veel online geoefend kunnen worden. Onderzoek heeft aangetoond dat traditionele cognitieve testresultaten worden beïnvloed door het zogeheten Practice Effect: Het oefenen van cognitieve tests verbetert de testresultaten, terwijl het belangrijk is aangeboren eigenschappen te meten (bron).
De game-based testen van Equalture zijn onbekend voor de kandidaten en kunnen niet op voorhand worden geoefend. Dit garandeert dat aangeboren eigenschappen worden gemeten zonder enige interferentie van het Practice Effect.
Bij traditionele persoonlijkheidstesten krijgt de deelnemer een reeks meerkeuzevragen voorgelegd. De deelnemer wordt gevraagd het antwoord te kiezen dat volgens hem of haar het meest op hem of haar van toepassing is (zelfevaluatie).
Dit formaat schaadt de betrouwbaarheid van de resultaten om de volgende redenen:
- Zelfevaluatie: Mensen zijn niet in staat zichzelf nauwkeurig te beoordelen (bron);
- Sociaal wenselijk gedrag: Kandidaten kiezen het meest wenselijke antwoord in een persoonlijkheidsvragenlijst (bron).
De tests van Equalture berusten niet op menselijk oordeel, maar richten zich op objectieve metingen van het gedrag van een kandidaat tijdens de game (zetten, reactietijd, reacties, speelgedrag, enz.). Daardoor wordt het effect van zelfevaluatie en sociaal wenselijk gedrag uitgefilterd. Dit kan leiden tot verschillende scores op de game-based testen.
De game-based assessments van Equalture volgen de volgende ontwikkelings- en validatiefasen:
- Fase 1. Scoping van eigenschappen;
- Fase 2. Concept-ontwikkeling
- Fase 3. Usability testing;
- Fase 4. Pilot validatie;
- Fase 5. Validatie.
Wij hebben onze tests ontwikkeld volgens de COTAN richtlijnen. Het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) heeft een commissie voor testaangelegenheden in Nederland opgericht, de COTAN, die een beoordelingssysteem voor de evaluatie van de kwaliteit van tests schetst. Bij de ontwikkeling van onze toetsen hebben wij het COTAN-beoordelingssysteem als uitgangspunt genomen.
Wij valideren onze testen uitgebreid, zowel tijdens de ontwikkeling het assessment als wanneer het assessment live is gegaan. Wij gebruiken bestaande (gevalideerde) testen die hetzelfde construct meten als onze testen. Tijdens het validatieproces wordt een groep deelnemers (normgroep) gevraagd zowel de bestaande test als Equalture’s game-based assessment te doorlopen. Tijdens dit proces wordt gefocust op betrouwbaarheid (r) en constructvaliditeit. Betrouwbaarheid verwijst naar het vermogen van een test om in de loop der tijd consistente resultaten te produceren. De constructvaliditeit bepaalt of een test meet wat deze geacht wordt te meten.
Alle validatiestudies zijn op verzoek verkrijgbaar.
Cognitieve tests
De term cognitief vermogen/General Mental Ability verwijst naar het vermogen om informatie mentaal te verwerken, te begrijpen en te manipuleren – kortom, het vermogen om te leren. Het wordt in de volksmond ook wel intelligentie genoemd. Voorbeelden zijn probleemoplossend vermogen, logisch redeneren en aanpassingsvermogen. Cognitieve vaardigheden vormen grotendeels wat de meeste mensen intuïtief intelligentie noemen.
Cognitive ability is important to test for two different reasons:
- Focus op leren & potentieel. De arbeidsmarkt verandert continu. Volgens het World Economic Form zijn er in 2025 85 miljoen banen verdwenen die we in 2020 nog hadden. Daartegenover zullen 97 miljoen nieuwe banen ontstaan. Dit betekent dat het onmogelijk wordt om kandidaten te screenen op basis van werkervaring en tegelijkertijd zal het leervermogen steeds belangrijker worden.
- Predictieve waarde. Cognitieve vaardigheden hebben een correlatie van 0.65-0.74 met job performance. Dit is 7x hoger dan educatie(niveau) en 4,4x hoger dan werkervaring.
We kunnen hier niet te specifiek over zijn om te voorkomen dat kandidaten zich te veel inlezen op onze assessments. In het algemeen richten wij ons op het oplossen van complexe problemen, analytische intelligentie, cognitieve flexibiliteit en leervermogen. Deze eigenschappen hebben bewezen de meest cruciale componenten van GMA te zijn.
ja, cognitieve vaardighedenzijn het meest voorspellendvoor werkpresentatie, met een correlatie van 0.65-0.74 (source).
De predictieve waarde van een CV is daarentegen zeer laag:
- De correlatie tussen opleiding en werkprestatie is 0,10;
- De correlatie tussen werkervaring en job performance is 0.16.
Gedragstesten
De term gedrag verwijst in het algemeen naar de manier waarop iemand zich gedraagt in reactie op een bepaalde situatie, hoe hij/zij handelt of zich gedraagt, en hoe hij/zij met anderen omgaat.
Het gedrag van een persoon bepaalt hoe hij/zij op de werkplek kan functioneren. Deze inzichten helpen om te begrijpen welke verantwoordelijkheden/taken bij iemand passen, hoe iemand kan worden gecoacht en hoe hij/zij zich in een team zal gedragen.
We kunnen hier niet te specifiek over zijn om te voorkomen dat kandidaten zich te veel inlezen op onze assessments. In het algemeen richten wij ons op hoe mensen met anderen omgaan, hun werkstijl en wat voor soort werkomgeving zij prettig vinden.
Ja, gedrag is bewezen eensignificante voorspellerof van werkprestatie met een correlatie van 0.45 (source).
De predictieve waarde van een CV is daarentegen zeer laag:
- De correlatie tussen opleiding en werkprestatie is 0,10;
- De correlatie tussen werkervaring en job performance is 0.16.
Scores & anti-cheating
Equalture presenteert scores in een bucket systeem. De scores zijn verdeeld in vijf verschillende categorieën, gebaseerd op percentielscores.
Sommige assessments presenteren scores in een exacte score, wat betekent dat iemand bijvoorbeeld 75% of 68% kan scoren. Statistisch gezien is dit verschil zeer klein en zal het geen significante invloed hebben op hoe een individu presteert. In ons scoringssysteem worden mensen die zich tussen 60% en 80% bevinden in bucket 4 geplaatst, zodat ze allemaal dezelfde kans hebben om geselecteerd te worden.
Bij gebruik van exacte percentages kunnen mensen met een score van 60 – 70% door recruiters worden afgewezen, ook al hebben zij vergelijkbare cognitieve vaardigheden/gedragingen. Omdat wij willen voorkomen dat kandidaten worden afgewezen op basis van willekeurige grenzen, hebben wij ervoor gekozen geen exacte matchingsscores te hanteren.
Wij monitoren voortdurend mogelijke interferentie van biases in onze scoring. Na afronding van de assessments kunnen kandidaten vrijwillig aanvullende informatie over zichzelf delen (die geanonimiseerd wordt) om deze onderzoeken op grote schaal uit te voeren. De kandidaten kunnen beslissen om hun demografische gegevens en neurologische aandoeningen (ADHD, kleurenblindheid, enz.) te delen.
Een groot verschil tussen Equalture’s testen en traditionele testen is dat wij onze testen niet in een meerkeuzevorm presenteren. In plaats daarvan richten wij ons op het gedrag dat tijdens het assessment wordt vertoond. Bovendien zijn onze tests niet gericht op specifieke kennis. Dit betekent bijvoorbeeld dat je het juiste antwoord op een vraag niet kunt googelen.
Bovendien zijn de volgende maatregelen tegen valsspelen genomen:
- Study prevention: Kandidaten kunnen niet online trainen voor de assessments. Ook wordt hun niet verteld wat er in een specifieke test wordt gemeten.
- Multiple-attempt prevention: Kandidaten kunnen onze tests niet meerdere keren voltooien. Als een kandidaat eerder onze tests heeft gemaakt voor een sollicitatie bij een ander bedrijf, kan hij of zij de test de komende 365 dagen niet opnieuw maken (na 365 dagen worden alle resultaten gewist). Ook kunnen kandidaten tijdens de test hun browser niet verversen om de game opnieuw te starten.
- Timed tests: De tijd is een element van elke test, dat vooraf aan de kandidaten wordt meegedeeld.
Inclusie & Candidate Experience
Traditionele beoordelingen, zoals persoonlijkheidsvragenlijsten, bevatten veel tekst. Wij hebben het gebruik van tekst in onze tests beperkt om nadelen voor personen met dyslexie te voorkomen. Binnenkort zullen wij ook een meer gedetailleerd verslag publiceren van de interne studies die zijn uitgevoerd.
Bij de ontwikkeling van elke nieuwe tests vergelijken we onze kleurenschema’s met de meest voorkomende vormen van kleurenblindheid, om ervoor te zorgen dat kleurenblinden de verschillende kleuren nog steeds kunnen onderscheiden. Bovendien zijn patronen toegevoegd aan de testen waar nodig.
Veel studies hebben de voor- en nadelen van ADHD onderzocht vanuit het oogpunt van de hersenfunctie. Deze studies hebben aangetoond dat ADHD zowel nadelen als voordelen heeft.
Nadelen (gemiddeld):
- Mensen met ADHD scoren lager op werkgeheugen;
- Personen met ADHD scoren lager op cognitieve flexibiliteit.
Voordelen (gemiddeld):
- Mensen met ADHD zijn creatiever;
- Mensen met ADHD zijn meer hypergeconcentreerd;
- Mensen met ADHD hebben meer energie.
Dit wijst erop dat personen met ADHD waarschijnlijk iets anders zullen presteren op sommige tests dan personen zonder ADHD. Aangezien bedrijven echter op zoek zijn naar cognitieve diversiteit in hun team, kan dit juist grote voordelen opleveren.
Equalture werkt niet met standaardprofielen voor specifieke rollen. Wij promoten cognitieve diversiteit in teams. Een teamanalyse maakt deel uit van ons product, waarmee bedrijven een overzicht krijgen van de huidige cognitieve vaardigheden en gedragingen van hun teams. Zo kunnen zij op zoek gaan naar een nieuwe collega die bepaalde gaten in het team kan opvullen, wat (cognitieve) diversiteit bij werving stimuleert.
Elke kandidaat heeft de mogelijkheid om zijn/haar ervaring na afloop van het assessment te beoordelen van 1 tot 5. Onze gemiddelde kandidaat-ervaring (CX) rating is 4.5/5. Hier vind je ons kandidaat-ervaring rapport van 2022 .
De verschillen tussen de beoordelingen van de verschillende leeftijdscategorieën zijn betrekkelijk klein. Wij hebben de volgende verschillen gezien
- Gemiddeld geven mensen onder de 35 of boven de 60 de hoogste waardering (4,6/5);
- Gemiddeld geven mensen tussen 51 en 60 jaar de laagste waardering (4/5).
Kandidaten hebben de mogelijkheid om (anoniem) hun neurologische aandoening (ADHD, Dyslexie, Kleurenblindheid, Autisme, OCD) te delen. Gemiddeld is de beoordeling van kandidaten met en zonder een neurologische aandoening vergelijkbaar. Wij hebben de volgende verschillen gezien voor specifieke neurologische aandoeningen:
- Kandidaten met kleurenblindheid en OCD geven een hogere waardering dan gemiddeld (respectievelijk 4,6/5 en 4,7/5).
- Kandidaten met autisme geven een iets lagere waardering dan gemiddeld (4,3/5).
Andere/algemene vragen
Er zijn twee belangrijke redenen waarom assessments aanzienlijk nuttiger zijn om op te vertrouwen in het wervingsproces:
Voorspellende waarde
Onderzoekheeft aangetoond dat de voorspellende waarde van een CV erg laag is:
- De correlatie tussen opleiding en werkprestatie is 0,10;
- De correlatie tussen werkervaring en job performance is 0.16.
Daarentegen hebben de inzichten die bedrijven uit assessments kunnen halen een aanzienlijk hoger voorspellend vermogen:
- De correlatie tussen cognitieve vaardigheden en werkprestaties is 0.65-0.74;
- De correlatie tussen gedrag en werkprestaties is 0.45.
Objectiviteit
Menselijke beoordelingen van kandidaten worden beïnvloed door onze onbewuste vooroordelen. Stereotyping Bias, Halo/Horns Effect, Confirmation Bias en tientallen andere vooroordelen zullen leiden tot het ten onrechte bevoordelen van de ene kandidaat boven de andere. De beoordelingen berusten uitsluitend op wetenschappelijke inzichten, waardoor de invloed van vooroordelen wordt beperkt.
Equalture’s game-based assessments kunnen worden doorlopen in Nederlands, Engels en Spaans.
Wij bieden momenteel 4 verschillende games aan. Afhankelijk van het aantal games dat voor een assessment wordt geselecteerd, kost het kandidaten gemiddeld 20-35 minuten om het assessment te voltooien.
De tests van Equalture kunnen zowel op desktop als mobiel worden doorlopen. Ingeval van desktop raden wij aan een muis te gebruiken in plaats van een trackpad.
Ja. Na het indienen van het assessment ontvangen de kandidaten automatisch hun rapport via e-mail.
Nee, we meten geen hard skills, omdat we ons willen richten op het potentieel van kandidaten in plaats van op specifieke ervaringen.
Equalture biedt een interviewgids, met specifieke vragen die gesteld kunnen worden om dieper in te gaan op bepaalde scores. Er is ook een scorecard opgenomen voor een objectieve evaluatie van de tijdens het interview gegeven antwoorden.
De meeste traditionele beoordelingen, zoals een persoonlijkheidsvragenlijst, berusten op zelfrapportage (zelfevaluatie). Dit betekent dat de kandidaat een reeks antwoorden op een vraag krijgt voorgelegd, waarvoor hij/zij het antwoord moet kiezen dat volgens hem het beste bij hem/haar past. Onderzoek heeft aangetoond dat er een kloof bestaat tussen zelfevaluatie en andere evaluaties, wat betekent dat individuen vaak niet in staat zijn zichzelf accuraat te evalueren. Dit bewijst waarom het zeer riskant is om op zelfevaluatie te vertrouwen in situaties waar veel vanaf hangt (bv. bij werving en selectie).
Ja Equalture is ISO 27001:2013 gecertificeerd. Het ISO 27001 certificaat verzekert je ervan dat je vertrouwelijke kandidaatsgegevens veilig zijn bij Equalture.
Bij Equalture handhaven we zowel de industriële en internationale best practices, als die van onszelf. Onze hoge standaarden worden gereflecteerd in het ISO 27001 certificaat. Tevens dient het certificaat tot een continue naleving hiervan zowel intern als voor onze klanten, ook bij de ontwikkeling van nieuwe productfuncties.
