De nieuwe standaard in assessments. Games.
Een revolutionaire benadering voor het onthullen van het ware potentieel, die de gebreken van traditionele beoordelingen oplost.
Game-based
Een game-based format in plaats van een meerkeuzevragenlijst, om de gebreken van traditionele testen te verhelpen.
Uitvoerig onderzocht en gevalideerd
Gebaseerd op tientallen jaren academische literatuur over cognitieve en gedragsneurowetenschap, peer-reviewed instrumenten en uitgebreide validatiestudies.
Cognitie & gedrag
De assessments meten cognitieve vaardigheden en gedragingen die, in tegenstelling tot cv’s, de sterkste voorspellers van werkprestatie zijn.
Vertrouw jij nog steeds op meerkeuze-vragenlijsten? Het is goed om dat nog eens te overwegen.
Dit is waarom.
Traditionele testen.
Stressvol
Traditional testen veroorzaken stress en angst, wat minderheidsgroepen benadeelt en uitval stimuleert.
Sociaal wenselijk gedrag & Zelf-rapportage
De opzet van een persoonlijkheidsvragenlijst stimuleert kandidaten om na te denken over welk antwoord het meest sociaal wenselijk is. Ook is wetenschappelijk bewezen dat mensen zichzelf niet goed kunnen beoordelen.
Trainbaarheid
Het oefenen van gangbare cognitieve tests (cijferreeksen, patroonherkenning, enz.) verbetert ten onrechte de resultaten.
Culturele bias
Culturele achtergrond beïnvloedt de zelfrapportage, aangezien mensen met verschillende culturele achtergronden zich anders uitdrukken en woorden anders interpreteren.
Game-based testen.
Immersief & plezierig
Games zijn comfortabel en leuk, wat stress aanzienlijk vermindert. Equalture’s games worden door kandidaten beoordeeld met 4.6/5.
Niet-manipuleerbaar & observerend
In plaats van kandidaten te vragen zichzelf te beschrijven, observeren games hun onbewuste gedrag, wat sociaalwenselijk gedrag onmogelijk maakt.
Niet-trainbaar
Kandidaten kunnen de games niet vooraf oefenen. Bovendien zijn de metingen die worden gedaan tijdens het doorlopen van de game zijn onbekend voor de kandidaten.
Vrij van vooroordelen
Games zijn niet afhankelijk van zelfrapportage en beperken het gebruik van tekst, wat culturele verschillen voorkomt.
Meet wat het meest voorspellend is voor werkprestatie.
Cognitieve tests
De term cognitief vermogen/General Mental Ability verwijst naar het vermogen om informatie mentaal te verwerken, te begrijpen en te manipuleren – kortom, het vermogen om te leren. Het wordt in de volksmond ook wel intelligentie genoemd. Voorbeelden zijn probleemoplossend vermogen, logisch redeneren en aanpassingsvermogen. Cognitieve vaardigheden vormen grotendeels wat de meeste mensen intuïtief intelligentie noemen.
Cognitive ability is important to test for two different reasons:
- Focus op leren & potentieel. De arbeidsmarkt verandert continu. Volgens het World Economic Form zijn er in 2025 85 miljoen banen verdwenen die we in 2020 nog hadden. Daartegenover zullen 97 miljoen nieuwe banen ontstaan. Dit betekent dat het onmogelijk wordt om kandidaten te screenen op basis van werkervaring en tegelijkertijd zal het leervermogen steeds belangrijker worden.
- Predictieve waarde. Cognitieve vaardigheden hebben een correlatie van 0.65-0.74 met job performance. Dit is 7x hoger dan educatie(niveau) en 4,4x hoger dan werkervaring.
We kunnen hier niet te specifiek over zijn om te voorkomen dat kandidaten zich te veel inlezen op onze assessments. In het algemeen richten wij ons op het oplossen van complexe problemen, analytische intelligentie, cognitieve flexibiliteit en leervermogen. Deze eigenschappen hebben bewezen de meest cruciale componenten van GMA te zijn.
ja, cognitieve vaardighedenzijn het meest voorspellendvoor werkpresentatie, met een correlatie van 0.65-0.74 (source).
De predictieve waarde van een CV is daarentegen zeer laag:
- De correlatie tussen opleiding en werkprestatie is 0,10;
- De correlatie tussen werkervaring en job performance is 0.16.
Gedragstesten
De term gedrag verwijst naar de manier waarop iemand zich gedraagt in reactie op een bepaalde situatie, hoe hij/zij handelt of zich gedraagt, en hoe hij/zij met anderen omgaat.
Het gedrag van een persoon bepaalt hoe hij/zij op de werkplek kan functioneren. Deze inzichten helpen om te begrijpen welke verantwoordelijkheden/taken bij iemand passen, hoe iemand kan worden gecoacht en hoe hij/zij zich in een team zal gedragen.
We kunnen hier niet te specifiek over zijn om te voorkomen dat kandidaten zich te veel inlezen op onze assessments. In het algemeen richten wij ons op hoe mensen met anderen omgaan, hun werkstijl en wat voor soort werkomgeving zij prettig vinden.
Ja, gedrag is bewezen eensignificante voorspellerof van werkprestatie met een correlatie van 0.45 (source).
De predictieve waarde van een CV is daarentegen zeer laag:
- De correlatie tussen opleiding en werkprestatie is 0,10;
- De correlatie tussen werkervaring en job performance is 0.16.
