Equalture's Objective Hiring Framework.
Wij geloven niet alleen, maar hebben ook bewezen dat, door jouw wervingsproces te structureren volgens de volgende vier pijlers, bedrijven objectieve werving zullen bereiken, met als resultaat meer succesvolle hires en meer diversiteit.
Laten we eerst iets ophelderen. Objectiviteit is niet ons doel.
Het is een middel om ons doel te bereiken.
De juiste inzichten.
Cognitieve vaardigheden (GMA) en gedragingen, in plaats van werkervaring en opleiding.
In de afgelopen honderd jaar is er veel onderzoek gedaan naar de voorspellende waarde en het nut van verschillende selectiemethoden die bij het wervingsproces worden gebruikt. Uit de resultaten van deze onderzoeken blijkt dat opleiding en werkervaring beide een zeer lage correlatie hebben met toekomstige arbeidsprestaties, in tegenstelling tot cognitieve vaardigheden (GMA) en gedrag.
Daarom richt Equalture zich op een combinatie van cognitieve vaardigheden (GMA) en gedragingen, gecombineerd met gestructureerde interviews, om de kans op het nemen van de juiste wervingsbeslissing te maximaliseren.
Schmidt, F. L. (2016). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings.
Verzameld middels het juiste assessment-format.
Game-based assessments in plaats van traditionele vragenlijsten.
The Big Five. MBTI. Figuurreeksen test. We kennen ze allemaal, en de meesten van ons hebben minstens één keer in hun carrière zo’n test gedaan. Veel bedrijven vertrouwen tijdens het wervingsproces nog steeds op traditionele testen.
Traditionele assessments hebben echter de volgende gebreken, die hun betrouwbaarheid aanzienlijk beïnvloeden:
- Trainbaar;
- Sociaalwenselijk;
- Culturele bias;
- Stressvol.
Verzameld op het juiste moment in het wervingsproces.
Cruciale inzichten worden aan het begin van het proces verzameld, in plaats van later.
Wij zijn altijd gewend geweest om kandidaten eerst te screenen op basis van hun CV en motivatiebrief, gevolgd door gesprekken en eventueel een assessment. Als een assessment wordt gebruikt, wordt deze meestal ingevoerd na de eerste screening of na het eerste gesprek.
Hoe later in het proces een assessment wordt ingevoerd, hoe groter het effect van uw vooroordelen zal zijn. Stereotyping Bias, Similarity Bias & Halo/Horns Effect zorgen ervoor dat we geschikte kandidaten eruit filteren tijdens de screening. Daaropvolgend zorgt Confirmation Bias ervoor dat we kandidaten aannemen die niet in de functie passen, maar die in ons hoofd wel leken te passen. Dus, hoe later een assessment wordt geïntroduceerd, hoe meer vooroordelen we al hebben.
Equalture’s game-based assessments worden om die reden aan het begin van het wervingsproces geïntroduceerd aan alle kandidaten. Zo helpen de resultaten jou om een objectieve eerste indruk van jouw kandidaten te vormen, zonder tussenkomst van de hierboven beschreven vooroordelen.
Afgezet tegen de juiste wervingscriteria.
Jouw ideale kandidaat gedefinieerd op basis van criteria die passen bij jouw specifieke functie en bedrijf, in plaats van een algemene template.
De meeste assessments werken met gestandaardiseerde templates – wat betekent dat dit assessment in feite ‘beslist’ welke kenmerken nodig zijn voor een specifieke functie. Dit is echter niet hoe wij werken, omdat iedere rol in ieder bedrijf anders is. Een Sales Exeuctive in jouw bedrijf kan heel andere vaardigheden en gedragingen vereisen dan een Sales Executive in ons bedrijf.
In plaats van te werken met gestandaardiseerde templates helpen wij jou om de vereisten van jouw ideale kandidaat te definiëren, op basis van jouw bedrijf en jouw rol.
Het bewijs dat dit werkt?
Dat zijn onze trouwe klanten.
