Screening, post-screening
Wat is stereotypering?
Stereotypering is een vooroordeel dat diep in onze hersenen is geworteld en we stereotyperen voortdurend omdat onze hersenen nu eenmaal zo zijn ingesteld.
Om meer te weten te komen over stereotypering bij het aannemen van personeel, spraken we met organisatiepsycholoog Mari Järvinen. Toen haar gevraagd werd om stereotypering te definiëren, legde ze uit dat het in feite betekent dat we aannames doen over een categorie dingen of mensen op basis van wat we over die categorie geleerd hebben, en het helpt ons om de wereld snel te begrijpen en veel informatie op te nemen.
Stereotypering wordt echter schadelijk als het een vooroordeel wordt en we ons er niet van bewust zijn, en we niet merken wanneer we ernaar handelen of bevooroordeeld zijn.
P.S. Je kunt de volledige podcastaflevering met Mari hieronder beluisteren!
Waar in het wervingsproces is de stereotypering het meest aanwezig?
Stereotypering kan verschillende stadia van het wervingsproces beïnvloeden en het leven van mensen enorm beïnvloeden als we ons er niet van bewust zijn hoe het ons denkproces en onze besluitvorming beïnvloedt.
Het is echter het meest prominent in de volgende drie stadia:
- Bij het opstellen van functiebeschrijvingen. Het taalgebruik in functiebeschrijvingen kan stereotypen in stand houden en gekwalificeerde kandidaten ervan weerhouden te solliciteren. Zelfs bepaalde bijvoeglijke naamwoorden, zoals “sterk”, “vastberaden” en “zelfredzaam” kunnen als mannelijke woorden worden gezien. Dit impliceert dus in zekere zin dat van de persoon voor deze rol wordt verwacht dat hij een man is.
- Tijdens het screenen van cv’s. Tijdens het screenen van cv’s kan de recruiter of hiring manager onbewust stereotypen vormen over kandidaten op basis van hun naam, opleiding, werkervaring of zelfs hun locatie. Een recruiter kan bijvoorbeeld aannemen dat een kandidaat met een buitenlands klinkende naam geen goede Engelse taalvaardigheden heeft, of dat een kandidaat van een bepaalde universiteit meer gekwalificeerd is dan een kandidaat van een minder prestigieuze universiteit.
- Tijdens het sollicitatiegesprek. Ook tijdens de eerste beoordeling van een kandidaat kan de interviewer stereotypen vormen over het uiterlijk, de lichaamstaal of de communicatiestijl van de kandidaat. De interviewer kan er bijvoorbeeld van uitgaan dat een verlegen of introverte kandidaat niet geschikt is voor een bepaalde functie, ook al zijn deze eigenschappen niet per se bepalend voor werkprestaties.
Hoe kun je de invloed van stereotypering minimaliseren?
Hier zijn vier manieren waarop je de invloed van stereotypering in het wervingsproces kunt minimaliseren:
- Benoem stereotypen van tevoren en beperk oorzaken van vooroordelen door je niet te veel te richten op cv’s of andere informatie die vooroordelen kunnen oproepen.
- Stel in assessments en sollicitatiegesprekken telkens dezelfde vragen om te voorkomen dat je je laat leiden door stereotypen en vooroordelen.
- Maak alleen aannames op basis van de ontvangen informatie en wees je bewust van wat er wordt aangenomen versus wat er over iemand bekend is om stereotypering en vooroordelen te voorkomen.
- Laat beslissingen niet bepalen door aannames op basis van nationale culturen of werkculturen in bepaalde landen; vraag het in plaats daarvan aan de persoon en wees bereid om de aanname los te laten.
Stereotypering cheat-sheet
