Word je voortdurend geconfronteerd met een tekort aan talent, een mismatch in vaardigheden en een gebrek aan diversiteit en inclusie in je wervingsproces? Herken jij je in het feit dat sommige kandidaten na een assessment totaal geen match met de functie bleken nadat je al 2 gespreksrondes met ze hebt gehad. Erg frustrerend om je kostbare tijd zo te spenderen, toch?
Dan is dit een wake-upcall: het kan zijn dat de gekozen plaats van je assessment in het selectieproces de oorzaak is van deze problemen.
De huidige situatie
Meer dan 80% van de bedrijven gebruikt een assessment bij het screenen van kandidaten. De overgrote meerderheid van deze bedrijven kiest echter voor een assessment na de eerste screening van kandidaten.
Hier zijn twee redenen waarom:
- Uit angst dat kandidaten afhaken. Een van de belangrijkste redenen waarom bedrijven kiezen voor traditionele assessments in latere fasen van het wervingsproces is om te voorkomen dat kandidaten afhaken. Dit gebeurt wanneer kandidaten hun interesse verliezen of hun sollicitatie intrekken vanwege de lengte of de complexiteit van het wervingsproces.
- Slechte candidate experience. Een andere reden hiervoor is het vermijden van een slechte candidate experience. De algemene veronderstelling is dat als traditionele assessments te vroeg in het proces worden gebruikt, kandidaten zich overweldigd of gefrustreerd kunnen voelen door de hoeveelheid tijd en moeite die nodig is.
Hoewel deze zorgen begrijpelijk zijn, heeft de invoering van een assessment later in het proces enkele grote nadelen.
3 risico's van het gebruik van een assessment post-screening
Assessments zijn een cruciale stap in het wervingsproces, maar het gebruik ervan na de screening kan tot grote risico’s leiden.
Subjectieve eerste indruk
We kennen allemaal de uitspraak “de eerste indruk is belangrijk“, maar in werving kan die uitspraak heel riskant zijn.
Stel je voor: jij bent verantwoordelijk voor de werving van een Account Executive. Je ontmoet de eerste kandidaat en wordt positief verrast door diens indrukwekkende verschijning en zelfverzekerde houding. Je bent meteen onder de indruk en denkt dat deze kandidaat perfect is voor de functie.
Maar wat als die eerste indruk jouw oordeel beïnvloedt? Wat als de assessmentresultaten iets anders zeggen, maar je toch meer geneigd bent op je eerste indruk te vertrouwen? Of omgekeerd – dat je groot talent misloopt door ze ten onrechte af te wijzen op basis van een misleidende, negatieve eerste indruk?
(Te) kleine talentpool
Als je je bij je eerste selectie richt op de werkervaring en opleiding van een kandidaat en pas veel later assessments introduceert, loop je zeer waarschijnlijk toptalent mis.
Door aan het begin van het wervingsproces te veel waarde toe te kennen aan factoren als werkervaring en opleiding, bijvoorbeeld, loop je het risico kandidaten over het hoofd te zien die over waardevolle vaardigheden en potentieel beschikken. Bekijk het zo – je vindt een kandidaat met een ongelooflijk hoog leervermogen, maar zonder werkervaring. Je zou dit niet hebben geweten en de kandidaat hebben afgewezen als je het assessment pas na de screening afneemt.
Door te wachten met het beoordelen van kandidaten tot de latere fasen van het wervingsproces, loop je bovendien kansen mis om kandidaten te matchen met openstaande functies die beter bij hun sterke punten passen. Het kan zijn dat een kandidaat die solliciteert naar functie A perfect past bij functie B, maar dat zou je niet weten als je zo laat in het proces een assessment uitvoert.
Dit resulteert in een gemiste kans om jouw talentpool optimaal te benutten.
Verminderde efficiëntie
Het invoeren van een assessment later in het wervingsproces kan er ook toe leiden dat je veel tijd besteedt aan kandidaten die eigenlijk niet bij je openstaande functie blijken te passen. Zo verspil je je tijd op een nadelige manier. Uit de assessmentresultaten kan bijvoorbeeld blijken dat de kandidaat introvert is en liever zelfstandig werkt, wat niet aansluit bij wat je eigenlijk zoekt in de nieuwe medewerker.
Dit brengt je terug bij af.
De bottom line is – hoe later je inzichten verzamelt over kandidaten die cruciaal zijn voor hun succes in de functie, hoe minder efficiënt je je werk kunt blijven doen.
5 factoren waarmee rekening moet worden gehouden bij het kiezen van een assessment voor de top van de hiring funnel
Als je de perfecte kandidaten voor je organisatie wilt vinden en zeker wilt zijn van hun succes in de functie, is het absoluut cruciaal om vroeg in het wervingsproces assessments te introduceren. Als je deze kans mist, loop je het risico kostbare tijd te verspillen aan kandidaten die nooit bij je zullen passen.
Let hierbij wel goed op, want de keuze van de juiste assessment tool kan jouw wervingsproces maken of kraken.
Je moet wel rekening houden met deze 5 belangrijke aspecten om een ramp te voorkomen:
- Testformat. Is het assessment innovatief en plezierig voor kandidaten? Helpt het jouw employer brand te versterken door een onvergetelijke candidate experience te creëren?
- Testduur.. Is het assessment te lang om aan de top van de funnel te worden gebruikt? Kan het mogelijk leiden tot uitval van kandidaten?
- Criteria. Meet het eigenschappen die voorspellend zijn voor job performance, zoals gedrag en cognitieve vaardigheden? En zijn deze eigenschappen relevant voor de functie waarvoor je werft?
- Objectiviteit. Zijn de criteria die tijdens het assessment worden gebruikt objectief en vrij van mogelijke onbewuste vooroordelen?
- Inclusiviteit. Zijn de assessments zo gemaakt dat mogelijke effecten van demografie, kleurenblindheid, AD(H)D, ASS, dyslexie, enz. geen invloed hebben op de resultaten?
Het is tijd om de waarheid onder ogen te zien...
Als je assessments onderaan de hiring funnel plaatst, draag je bij aan een gebrek aan diversiteit, beperk je je talentpool en verminder je jouw efficiëntie bij het vinden van de juiste kandidaat.
Hopelijk heeft deze blog je ogen geopend en zul je voortaan je geld investeren in een assessment dat aan het begin van de hiring funnel wordt geïntroduceerd. Hoe eerder, hoe beter!
