In de huidige krappe arbeidsmarkt is het aantrekken van (jong) talent een lastige opgave. Een effectieve campus recruitment strategie is cruciaal om recent afgestudeerd talent binnen te halen. Waarom loont het om deze jonge generatie aan te nemen, wat houdt campus recruitment precies in en hoe zet je dit effectief in voor jouw bedrijf? In ons blog geven we je de antwoorden op deze vragen.
Wat is campus recruitment?
Campus recruitment is een doelgerichte strategie waarbij bedrijven zich richten op het werven van studenten en recent afgestudeerden voor stages, traineeships, of startersfuncties. De werving van deze kandidaten vindt plaats tijdens of direct na hun studieperiode, vandaar de benaming ‘campus recruitment’.
Voorheen vond campus recruitment vooral fysiek op de campus plaats, door middel van kostbare carrièrebeurzen die vooral binnen het budget van grotere bedrijven pasten. Tegenwoordig heeft de verschuiving van campus recruitment naar online platforms het proces ook toegankelijker en betaalbaarder gemaakt voor middelgrote en kleine organisaties. Hierdoor is het nog belangrijker geworden om jouw campus recruitment strategie te optimaliseren en je te onderscheiden van de concurrentie.
De voordelen van campus recruitment
Campus recruitment brengt vele voordelen met zich mee voor bedrijven, die hieronder worden beschreven.
Voordelig talent.
Het aannemen van een student of recent afgestudeerde met groeipotentie is kosteneffectiever dan het aannemen van een ervaren senior met een aanzienlijk hoger salaris. Belangrijk hierbij is te realiseren dat ervaring niet altijd een accurate voorspeller is van werkprestatie, in tegenstelling tot cognitieve vaardigheden en gedrag. Kandidaten die aan het begin van hun carrière staan, kunnen daarom een onontdekte bron van waarde zijn voor jouw bedrijf.
Gecentreerde doelgroep.
Door campus recruitment als strategie in te zetten, heb je een duidelijke doelgroep, die in grote aantallen tegelijk te bereiken is. Vaak kan je met minimale middelen toch veel kandidaten tegelijk aanspreken.
Innovatieve perspectieven.
Recent afgestudeerde studenten brengen een frisse blik op bestaande bedrijfsprocessen. Met de meest actuele kennis in hun vakgebied dragen ze waarde bij aan jouw bedrijf.
Grotere toekomstige talentpool.
Door vroegtijdig in hun studententijd of na het afstuderen in contact te komen met deze kandidaten, kun je een positieve indruk achterlaten voor de rest van hun carrière. Door zichtbaar te zijn binnen deze doelgroep, kun je later een uitgebreidere talentpool aanspreken van kandidaten die al vertrouwd zijn met jouw werkgeversmerk.
De nadelen van campus recruitment en hoe je deze uit de weg kan gaan
Uiteraard zijn er ook een aantal uitdagingen waar bedrijven tegenaan lopen als ze campus recruitment op willen starten. We bespreken er een aantal.
Talentontwikkeling en begeleiding.
Net-afgestudeerde kandidaten staan aan het begin van een steile groeicurve, en het is essentieel dat je als bedrijf klaar bent om hen te begeleiden voordat je een campus recruitmentstrategie implementeert. Dit vergt aanzienlijke inzet van tijd en middelen van je bestaande team. Het loont om een talent development plan op te stellen, waarin je duidelijk de ontwikkelpunten van kandidaten identificeert en hoe je hen het beste kunt begeleiden na indiensttreding.
Weinig werkervaring.
Net-afgestudeerde kandidaten hebben vaak nog weinig werkervaring, dus het CV zal weinig kunnen bijdragen in de beslissing of een kandidaat geschikt is of niet. Waar kun je je dan wel op richten als recruiter? Voor jonge kandidaten is het belangrijk dat je je richt op de cognitieve vaardigheden en gedragskenmerken, want deze kunnen beter voorspellen of een kandidaat succesvol zal zijn in de rol of niet.
Personeelsverloop.
Ongeveer 12% verlaat hun eerste baan al binnen 6 maanden, en een opvallende 61% van de young professionals vertrekt binnen twee jaar, meestal op eigen initiatief vanwege beperkte doorgroeimogelijkheden of ongeschikte bedrijfscultuur. Het is dus als bedrijf belangrijk om realistische doelstellingen te kiezen en de competenties en culturele voorkeuren van kandidaten in kaart te brengen in jouw campus recruitment strategie.
Hoog volume.
Bij campus recruitment voor grote bedrijven solliciteren vaak veel kandidaten voor één functie, wat resulteert in een hoger aantal kandidaten per recruiter. Om de juiste kandidaten te selecteren, kunnen screeningtools aan het begin van het proces efficiënt zijn. Ze bieden een overzicht van kandidaten met het meeste potentieel, waardoor recruiters tijd en energie besparen door alleen met geschikte kandidaten interviews te voeren.
Trends in Campus Recruitment
Virtual Campus Recruitment
Virtual Campus Recruitment is in de digitale wereld van nu een toegankelijke manier van campus recruitment geworden, waarbij veel kandidaten kunnen worden bereikt. Virtual Campus Recruitment wordt door bedrijven ingezet door middel van virtuele carrière beurzen, video interviews, online skill seminars voor studenten of Q&A sessies.
Gamification
Steeds meer bedrijven geven prioriteit aan de candidate experience in deze krappe arbeidsmarkt. Bedrijven als FrieslandCampina en SignatureFoods zijn al overgestapt op het gebruik van games in hun wervingsproces voor traineeships.
Door middel van gamification worden kandidaten in een immersieve game getest op bepaalde cognitieve vaardigheden, gedragseigenschappen en cultuur voorkeuren. Zo’n assessment geeft een plezierige ervaring voor kandidaten en vermindert tegelijkertijd de kans op sociaal wenselijke antwoorden.
Competentiegerichte werving
We zien een algehele shift van ervaringsgerichte werving naar competentiegerichte werving plaatsvinden, omdat bedrijven inzien dat cognitieve vaardigheden en gedrag een betere voorspeller zijn voor werkprestatie dan ervaring of opleiding.
AI in Recruitment
Mits juist toegepast kan Artificial Intelligence (AI) de efficiëntie van campus recruitment vergroten door bepaalde processen, zoals video interviews, te automatiseren en tijd te besparen. Het is echter cruciaal om AI algoritmen regelmatig te evalueren om ethische normen te waarborgen en ervoor te zorgen dat het geen vooroordelen versterkt.
Wat verwacht de huidige generatie van Campus Recruitment?
De huidige generatie studenten en afgestudeerden behoren tot Generatie Z (Gen Z), geboren tussen 1997 en 2012. Hoe kan je hen het beste aantrekken met jouw campus recruitment strategie en wat zijn hun verwachtingen?
Disclaimer: Uiteraard zijn de verwachtingen die we hier schetsen niet voor ieder persoon hetzelfde en is het een generalisatie, maar wel gericht op algemene verwachtingspatronen die gevormd zijn door het tijdsbestek waarin deze generatie is opgegroeid.
Een innovatief recruitment proces door gebruik van technologie.
De huidige generatie wordt ook wel ‘digital natives‘ genoemd en is opgegroeid met het internet, social media en digitalisering. Meer dan de helft van Gen Z kandidaten (54%) zal niet eens solliciteren als de wervingsmethoden van jouw bedrijf verouderd zijn. Verouderde wervingsmethoden kunnen je talentpool dus halveren voordat je zelfs maar begonnen bent. Indeed noemt bijvoorbeeld gamification als game changer op het gebied van campus recruitment om deze doelgroep voor je te winnen.
Een snel en transparant sollicitatieproces.
Deze generatie is opgegroeid met het internet, waar alles in een oogwenk beschikbaar is. Bijna 1 op de 5 kandidaten van Gen Z denkt dat de ideale duur van het sollicitatieproces – de tijd tussen het eerste gesprek en de uiteindelijke beslissing – vijf dagen is en bijna iedereen (4 op de 5) is het erover eens dat minder dan twee weken ideaal is. Als je indruk wilt maken, dan zal je sneller dan ooit beslissingen moeten nemen over het aannemen van personeel.
Een organisatie die maatschappelijk betrokken is en zich inzet voor DE&I.
Gen Z is de meest diverse generatie, opgegroeid te midden van economische recessie, stijgende leef- en studiekosten en actiegroepen voor maatschappelijke problemen waaronder een klimaatcrisis. Ze voelen hierdoor een sterke verbinding met maatschappelijke kwesties en hechten waarde aan diversiteit op hun werkplek. Voor 86% van Gen Z is de inzet voor diversiteit door een potentiële werkgever cruciaal bij het accepteren van een baan. Bovendien zou 68% aarzelen om een baan te accepteren bij een bedrijf waar minderheidsgroepen niet betrokken zijn bij het sollicitatieproces.
Persoonlijk contact met de recruiter.
De relatie met de recruiter als ‘betrouwbare adviseur’ is erg belangrijk voor deze generatie. 44% van Gen Z rankt de recruiter bovenaan als meeste invloed op hun beslissing om een baan aan te nemen of niet.
Flexibiliteit in werktijden en werkplek.
Work-life balance is voor alle generaties een van de top 3 prioriteiten vandaar dat flexibele werktijden en mogelijkheden om op afstand te werken behoren tot de meest gewenste voordelen voor werknemers. 36% van Gen Z heeft zelfs al eens eerder een baan opgezegd omdat het werk niet flexibel genoeg was. Toch betekent dit niet dat Gen Z alleen maar thuis wil werken, ze vinden het ook erg leuk om op kantoor te werken. Slechts 24% wil fulltime thuiswerken.
Mogelijkheden voor verdere ontwikkeling en groei.
We hebben te maken met een skills gap, wat de komende jaren alleen maar groter wordt met het groeiende aantal nieuwe banen in bijvoorbeeld technologie. Vooral de jongste generatie (56%) wil graag hun soft skills verbeteren met het oog op de toekomst. Ook begeleiding door middel van een coach vanaf dag 1 wordt door 79% van Gen Z’ers aangegeven als behoefte. Bovendien staat ‘beperkte doorgroeimogelijkheden’ hoog bovenaan de lijst van ontevredenheden voor 60% van de young professionals, wat uiteindelijk leidt tot vertrek zoals al eerder genoemd.
Recruiters vinden vaak dat Gen Z te hoge eisen heeft voor een eerste baan. Het is echter belangrijk om als recruiter dieper te graven naar wat de mogelijke onderliggende behoefte is, wat in veel van de gevallen simpelweg ‘zekerheid en stabiliteit’ is.
Luister naar onze podcast aflevering met Emma Agricola om meer te weten te komen over de onderliggende behoefte van de verwachtingen van Gen Z.
Hoe Je Een Campus Recruitment Strategie Opzet in 4 Stappen
Na het doornemen van alle voor- en nadelen, trends en verwachtingen van kandidaten, heb je besloten campus recruitment in te zetten voor jouw bedrijf. Maar hoe zet je jouw campus recruitment strategie op en welke punten mag je zeker niet vergeten? Wij zetten het voor je op een rijtje:
1. Definieer jouw doelgroep en de functie waarvoor je werft.
Het belangrijkste is om goed in kaart te brengen wat jouw doelgroep is en wat hun verwachtingen zijn, zodat dit op elkaar aansluit voor de functie waarvoor je werft. Wij geven hierboven al wat informatie over de huidige generatie die op zoek is naar een baan, maar er valt nog veel meer te leren over deze doelgroep.
Ook is het essentieel om de benodigde competenties voor de functie op een rij te hebben voordat je gaat werven. Vergt de rol veel teamwork of moet de kandidaat vooral zelfstandig beslissingen kunnen maken? Moet een kandidaat nauwkeurige analyses maken of heeft de rol veel tijdsdruk bij projecten en moet er dus vooral snel gehandeld worden? Zorg dat deze competenties duidelijk in de vacature staan.
2. Focus op eerlijke employer branding en genereer naamsbekendheid onder jouw doelgroep.
Als je een succesvolle campus recruitment strategie wil opzetten heb je natuurlijk wel kandidaten nodig die willen solliciteren. Je zal dus naamsbekendheid moeten creëren onder je doelgroep door bijvoorbeeld met scholen samen te werken aan projecten, in de vacaturedatabases van scholen komen te staan of advertentiecampagnes via social media te starten. Wees hierbij ook vooral authentiek en eerlijk, want Gen Z prikt zo door het ideale plaatje van marketing heen. Laat zien waar jouw bedrijf voor staat en hoe hier binnen het bedrijf ook naar geleefd wordt.
3. Ontwerp het wervingsproces voor jouw campus recruitment.
Deze doelgroep zal waarschijnlijk via andere kanalen benaderd willen worden dan andere doelgroepen, bijvoorbeeld via carrièrebeurzen op scholen of via social media. De inzet van virtual campus recruitment kan hierbij ook waardevol zijn.
Ook zal het proces voor startersbanen anders ingericht moeten worden. Van ervaringsgericht- naar competentiegericht werven, wat focust op potentieel en competenties in plaats van hun minimale werkervaring. Een aantrekkelijk, snel sollicitatieproces vervangt een langdurig proces met bijvoorbeeld vijf interviews verspreid over twee maanden.
Implementeer een pre-employment assessment, bijvoorbeeld een game-based assessment, aan het begin van de sollicitatie om een plezierige candidate experience te garanderen. Hierdoor kunnen recruiters hun persoonlijke aandacht richten op kandidaten met potentieel, wat aanzienlijk tijd bespaart bij het screenen van alle aanmeldingen. Naast een efficiënt proces is het vooral cruciaal dat je de juiste informatie verzamelt om een weloverwogen beslissing te maken.
4. Zorg voor duidelijke communicatie en onderhoud de relatie met jouw talentpool.
Als kandidaten uiteindelijk hebben gesolliciteerd is het belangrijk om snel contact op te nemen en transparant te zijn over het vervolg van het proces. Kandidaten vinden het vervelend als ze niet weten waar ze aan toe zijn, dus geef hen ook het idee dat je oprecht waardeert dat ze solliciteren bij jouw bedrijf.
Mocht een kandidaat worden afgewezen, dan loont het om hen in jouw talentpool te behouden voor eventuele volgende functies die beschikbaar komen. Dit is ook voordelig als kandidaten in hun verdere loopbaan nog eens bij jouw bedrijf solliciteren, dat kan alleen als ze een positieve eerste ervaring hebben gehad.
Voorbeeld: Een succesvolle Campus Recruitment Strategie van FrieslandCampina
FrieslandCampina had een uitgebreid traineeprogramma maar ze ondervonden de volgende twee uitdagingen en besloten het proces opnieuw in te richten:
1. Gebrek aan diversiteit binnen het traineeprogramma
2. Inefficiënte selectieprocedure voor trainees
Een interne benchmark werd gecreëerd door een groep goed-presterende trainees een game-based assessment te laten voltooien, waarop de vereiste competenties en gedragskenmerken voor toekomstige kandidaten werden gebaseerd.
Kandidaten voltooien een game-based assessment tijdens hun sollicitatie, waarop de eerste selectie gemaakt wordt op basis van de benchmark. Daarna wordt hun motivatie geëvalueerd en vervolgens worden de uitgekozen kandidaten uitgenodigd voor een selectiedag of interview.
Nadat FrieslandCampina het recruitmentproces voor hun traineeships had veranderd, verminderde de screening tijd met 93%, breidde de talentpool uit met 24%, en verhoogde de diversiteit en retentie van kandidaten aanzienlijk, met een betere kwaliteit van geselecteerde kandidaten tot gevolg.
Lees hier meer over de campus recruitment strategie van FrieslandCampina.
Conclusie
Een doordachte campus recruitment strategie vormt de sleutel tot het aantrekken van jong talent. Begrijpen wat de huidige generatie verwacht, stelt jouw organisatie in staat om niet alleen toegankelijk, maar ook aantrekkelijk te zijn voor diverse talenten.
Ontdek hoe een slimme campus recruitment strategie de deur voor je opent naar een veelbelovende pool van potentieel.
