Ervaring uit het verleden. Iets waar we ons allemaal wanhopig aan vastklampen en op vertrouwen wanneer we bepalen wie we aannemen. Er is echter steeds meer bewijs dat werkervaring an sich geen betrouwbare indicator is voor de vaardigheden van een kandidaat en diens potentieel voor succes in een functie…
Hier zijn 4 redenen waarom je niet langer uitsluitend op basis van werkervaring moet werven.
4 redenen waarom je niet langer uitsluitend op basis van werkervaring moet werven
Werkervaring zegt niets over het niveau van de vaardigheden van een kandidaat
Werkervaring an sich geeft geen volledig beeld van de vaardigheden van een kandidaat, omdat het alleen de taken weergeeft die diegene in vorige functies heeft uitgevoerd en de kennis die diegene heeft opgedaan, maar niet de onderliggende capaciteiten of het potentieel voor toekomstige prestaties.
Maar liefst 55%* van de HR-professionals zegt dat zij meer belang hechten aan de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat, slechts 39% zegt meer belang te hechten aan werkervaring.
De realiteit is echter dat iemand die slechts 6 maanden bekend is met een specifiek sales framework het uiteindelijk beter onder de knie kan krijgen dan iemand die dat framework al jaren gebruikt. Onder aan de streep komt het neer op hun vaardigheden en leervermogen.
Als er meer belang wordt gehecht aan vaardigheden en capaciteiten, waarom vermelden dan nog steeds 4 van de 5 personeelsadvertenties expliciet dat “x jaar ervaring” een harde eis is om te solliciteren?
Werkervaring is zeer bedrijfsspecifiek
De relatie tussen werkervaring en job performance wordt beïnvloed door de specifieke eisen van de baan en de fit tussen de kandidaat en de organisatie. Het feit dat iemand het goed deed in zijn vorige baan, betekent niet noodzakelijk dat hij het ook goed zal doen in jouw bedrijf.
Denk hier eens over na – bedrijfsspecifieke kennis is een vereiste om in elke baan uit te blinken.. Bijvoorbeeld, de rol van een Account Executive bij een bedrijf dat pre-employment assessments verkoopt, is totaal verschillend van de rol van een Account Executive die software voor ticketverkoop voor evenementen verkoopt.
De arbeidsmarkt verandert
Heb je als werkgever nagedacht over de gevolgen van de veranderende arbeidsmarkt voor je wervingsmethoden? 85%* van alle banen in 2025 bestaan in 2023 nog niet, waardoor het steeds onrealistischer wordt om alleen op werkervaring te vertrouwen als voorspeller van succes op de arbeidsmarkt.
Er komen nieuwe banen bij, dus hoe kun je verwachten dat je personen met x jaar ervaring aanneemt als die banen nog niet eens zo lang bestaan?
Stel dat je een marketingfunctie zoekt. Met de snelle groei van marketing software is het onrealistisch om te verwachten dat een kandidaat in 2022 alle 9.932 identificeerbare marketing software beheerst.
Het tempo van de veranderingen zal zo hoog zijn (en dat is het nu ook al) dat mensen “op het moment zelf” nieuwe software zullen leren beheersen. Een moment waarop cognitieve vaardigheden, zoals leervermogen, waardevoller zullen zijn dan de kennis of ervaring zelf.
Werving op basis van werkervaring werkt discriminatie in de hand
Het potentieel van een persoon is zoveel meer dan de ervaring of de kansen die diegene eerder heeft opgedaan en gekregen – toch is dit de enige focus van het werven op basis van cv’s.
62% van de organisaties screent kandidaten aan de hand van cv’s, waardoor personen met diverse eigenschappen en met diverse achtergronden worden benadeeld. Dit is hoe.
Het houdt onbewuste vooroordelen in stand. Een recruiter kan bijvoorbeeld zien dat een kandidaat heeft gewerkt bij een prestigieus bedrijf als Google of Microsoft en neemt aan dat diegene een top performer moet zijn. Anderzijds kan de recruiter ook een kandidaat over het hoofd zien die bij een minder bekend bedrijf heeft gewerkt, ook al heeft die kandidaat dezelfde vaardigheden en ervaring.
Het beperkt van nature de diversiteit. Uitsluitend afgaan op werkervaring kan de pool van kandidaten beperken tot kandidaten met een vergelijkbare achtergrond en ervaring, wat resulteert in een gebrek aan diversiteit wat betreft ras, etniciteit, geslacht, leeftijd en andere factoren. Het meest voorkomende voorbeeld dat mij te binnen schiet, is het aannemen van software engineers.
Als je zoekt naar mensen met ervaring in software-engineering, betekent dat in feite dat je automatisch vrouwen discrimineert, omdat engineering een gebied is dat sterk door mannen wordt gedomineerd.
]Het discrimineert niet-lineaire carrièrepaden. Uitsluitend werven op basis van werkervaring kan leiden tot discriminatie van personen die gedurende hun loopbaan van afdeling of functie zijn veranderd, omdat het te veel nadruk legt op lineaire loopbaanontwikkeling. Iemand kan bijvoorbeeld begonnen zijn als sales development representative en vervolgens zijn doorgestroomd naar de rol van technical implementation consultant.
Hoewel de functie van technisch implementation consultant vergelijkbare vaardigheden en ervaring vereist als de functie waarnaar diegene solliciteert, lijkt diens cv misschien niet geschikt voor deze functie omdat het geen traditioneel loopbaantraject volgt.
Je werft voor de toekomst, stop met het kijken naar het verleden
We zoeken nog net zo naar talent als 40 jaar geleden, maar naarmate de tijd vordert, moet ook onze aanpak om het beste talent te vinden veranderen.
Wanneer je iemand zoekt die jouw team komt versterken, neem je diegene aan om werk in de toekomst te doen.
Niet voor werk in het verleden.
