Screening, post-screening
Wat is recency bias?
Recency bias is een cognitief vooroordeel die ervoor zorgt dat een persoon de meest recente gebeurtenissen, activiteiten of personen, onder andere, beter herinnert dan de voorafgaande. Recency bias beïnvloedt het vermogen van een mens om objectief te beoordelen, omdat we de nadruk leggen op het belang van recente ervaringen of informatie.
Primacy bias is het tegenovergestelde en verwant aan recency bias. Primacy bias is de neiging om het eerste stuk informatie beter te herinneren dan de informatie in het midden.
"Het komt vaak voor in functioneringsgesprekken, omdat er een intrinsieke neiging is om recent voltooide activiteiten of herinneringen de voorkeur te geven. Dit kan versterkt of tegengegaan worden door het Halo-effect."
Bogdan Manta - Neurowetenschappen voor Business Expert & Founder van The Essential Experts
Voorbeelden van recency bias
Recency bias kan zich voordoen in alle aspecten van het dagelijks leven. Enkele voorbeelden zijn:
- Als je gevraagd wordt van wat je deze week allemaal gegeten hebt, is het veel makkelijker om de maaltijden van gisteren te herinneren vergeleken met wat je aan het begin van deze week hebt gegeten.
- In plaats van de algehele topprestaties van een werknemer gedurende het afgelopen half jaar te evalueren tijdens de halfjaarlijkse beoordelingsgesprekken, richt de manager zich vooral op de grote fout van vorige week en enkele ondermaatse prestaties van de afgelopen maand. De top presterende werknemer krijgt geen promotie, ook al kunnen de ondermaatse prestaties van de afgelopen maand te wijten zijn aan persoonlijke redenen en zijn ze daardoor geen indicator voor toekomstige prestaties.
Voorbeelden van recency bias in recruitment
De sollicitatiefase
Tijdens de sollicitatiefase bekijkt de recruiter 50 CV’s van kandidaten die gesolliciteerd hebben. De kandidaten die de recruiter als laatste heeft bekeken, worden waarschijnlijk eerder uitgenodigd voor een interview, omdat je kortetermijngeheugen de laatste paar kandidaten veel beter onthoudt dan de eerste kandidaten.
De interview fase
De kandidaat verschijnt op tijd voor het interview en beantwoordt de eerste paar vragen heel sterk, maar tegen het einde aan worden de antwoorden minder sterk. De laatste negatieve momenten van het interview zullen worden onthouden vanwege recency bias. Dit kan ook in combinatie ontstaan met het potentiële Horns-effect. Het Horns-effect houdt in dat er een neiging ontstaat om een persoon negatief te beoordelen op basis van één negatief aspect.
De selectiefase
Tijdens het filteren van kandidaten moet de recruiter een beslissing nemen en één van de vier geïnterviewde kandidaten de baan aanbieden. Twee kandidaten zijn vorige week geïnterviewd en twee kandidaten zijn deze week geïnterviewd. Vanwege recency bias heeft de recruiter de neiging om de voorkeur te geven aan de kandidaten die als laatste zijn geïnterviewd omdat deze interviews nog vers in het geheugen zitten, ook al zijn ze misschien niet het meest geschikt voor de baan.
Hoe vermijd je recency bias?
Bewustwording van recency bias
Het voorkomen van vooroordelen begint altijd met bewustwording van bepaalde vooroordelen in het wervingsproces. Als je je niet bewust bent van je eigen vooroordelen, zal het erg moeilijk zijn om ze te voorkomen. Organiseer eens een training voor je recruitment team om de verschillende vooroordelen te bespreken die in je wervingsproces kunnen sluipen, en leer hen hoe ze vooroordelen kunnen voorkomen.
Gestandaardiseerde criteria en evaluatie
Stel gestandaardiseerde criteria en evaluatieformulieren op om verschillende interpretaties te minimaliseren, zodat elke kandidaat op een objectieve wijze wordt beoordeeld. Zorg ervoor dat de verschillende criteria specifiek zijn en gekoppeld zijn aan de functie waarvoor je werft. Een andere tip om recency bias te overwinnen is om een kandidaat te beoordelen via een stapsgewijze methode tijdens het interview in plaats van aan het einde van de dag. Het is namelijk erg moeilijk om het hele interview te herinneren na een lange dag.
Beoordeel kandidaten willekeurig
Bij het beoordelen van de interviews kan het helpen om het proces te roteren, door eerst dezelfde sectie voor alle kandidaten te beoordelen voordat je doorgaat naar de volgende sectie.
Je kunt zelfs besluiten om de volgorde van de kandidaten per sectie die je beoordeelt steekproefsgewijs te laten verlopen, bijvoorbeeld:
- Bij de beoordeling van vraag 1 begin je met kandidaat 1 en ga je verder met de rest [2, 3, 4 … 10 etc.].
- Bij de beoordeling van vraag 2 kan je beginnen met kandidaat 8 en doorgaan met de rest [9, 10, 1, 2 etc.].
Hoe vermijd je recency bias tijdens 0een interview?
Neem aantekeningen tijdens het interview
Laat alle aanwezigen aantekeningen maken tijdens het interview en vergelijk ze direct daarna met elkaar, om het zo objectief mogelijk te maken. Op deze manier kan je er later naar terugkijken wanneer je een beslissing gaat nemen.
Neem interviews op
Een andere oplossing zou kunnen zijn om het interview op te nemen met toestemming van de kandidaat. Dit is niet altijd mogelijk en kost meer tijd dan andere suggesties om recency bias te overwinnen. Deze aanpak stelt je wel in staat om de sollicitatiegesprekken van kandidaten terug te kijken en te voorkomen dat je de baan alleen aan een van de laatste kandidaten aanbiedt, puur omdat je hun interview levendiger herinnert.
Wil je meer weten over vooroordelen? Neem dan een kijkje in onze bias glossary.
