Het zoeken en vinden van de juiste kandidaten is nooit gemakkelijk geweest. Toch is het niet eerder zo uitdagend geweest als nu. Wat staat ons dan nog in de weg om dit probleem of te lossen?
Het CV.
Hoe subjectieve wervingsmethoden leiden tot slechte plaatsingen
Focus op irrelevante inzichten
Het CV wordt vaak gebruikt om kandidaten uit te filteren op basis van criteria die weinig voorspellend zijn voor job performance, namelijk opleiding (correlatie met job performance is slechts 0.10) en ervaring (correlatie met job performance is slechts 0.16).*
Bovendien kan je met het CV onmogelijk het potentieel van iemand beoordelen, aangezien het CV zich richt op de ervaringen en prestaties van een kandidaat in het verleden, maar geen duidelijke indicatie geeft van diens groei- en ontwikkelingspotentieel.
Screening op basis van CV’s is ook uiterst gevoelig voor onbewuste vooroordelen, dus zelfs als je als externe recruiter erin slaagt een bevooroordeelde screening te vermijden, is er geen garantie dat jouw klanten dat ook zullen doen. Weet je nog die keer dat je de perfecte kandidaat vond voor je klant, maar dat je kandidaat werd afgewezen op basis van 1 specifiek punt op zijn of haar CV?
Als Recruitment Consultant bij New Monday zegt Leonie van der Molen:
Aangezien wij een agency zijn, hebben wij meestal geen directe keuze in het belang van DE&I. We komen wel veel bedrijven tegen die spreken over het belang van DE&I. Helaas zijn er ook klanten die niet met iemand willen praten of iemand niet willen aannemen vanwege een bepaalde etniciteit...
Inefficiënt en tijdrovend
Ten eerste is het inefficiënt om alleen op CV’s te vertrouwen om kandidaten te beoordelen, omdat CV’s nauwelijks rechtstreeks onderling te vergelijken zijn:
- CV’s worden meestal in verschillende formaten en stijlen gepresenteerd
- Het kan een uitdaging zijn om te bepalen welke kwalificaties en ervaringen het meest relevant zijn voor de baan in kwestie.
- De informatie in CV’s is voornamelijk gebaseerd op subjectieve inzichten
Daardoor kan het moeilijk zijn om weloverwogen en objectieve beslissingen te nemen over welke kandidaat het meest geschikt is voor een bepaalde functie.
Ten tweede is het beoordelen van CV’s een tijdrovend proces. Niet genoeg kandidaten in de pijplijn hebben is natuurlijk een probleem, maar wat gebeurt er als je de CV’s van 1000 kandidaten voor één functie moet beoordelen?
Dit proces is vooral een uitdaging als je geen gestandaardiseerd proces hebt voor de evaluatie van kandidaten, wat leidt tot inconsistente besluitvorming en het mogelijk mislopen van getalenteerde kandidaten. In sommige gevallen kan dit proces er zelfs toe leiden dat je een kandidaat kwijtraakt die misschien heel geschikt was voor de functie, maar die niet goed werd geëvalueerd vanwege de hoeveelheid CV’s die moest worden beoordeeld.
Lang verhaal kort
Op een CV staat informatie over iemands track record. Maar waar je op basis van een CV niet zeker van kunt zijn, is hoe intelligent iemand eigenlijk is, hoe iemand zich op het werk gedraagt en wat iemands persoonlijkheid is.
Maak in plaats daarvan gebruik van ‘skill-based matching’
Nu de arbeidsmarkt steeds krapper en diverser wordt, is de traditionele werving op basis van CV’s niet langer voldoende om de beste kandidaten te herkennen.
Juist daarom wordt matching op basis van vaardigheden steeds populairder als alternatief voor CV’s, omdat het een uitgebreidere en objectievere evaluatie biedt van de capaciteiten van een kandidaat. Dit is waarom:
- Bij competentie- en vaardigheidsgerichte werving verder wordt gekeken dan alleen naar de ervaring en opleiding van een kandidaat en er wordt in plaats daarvan de nadruk gelegd op het vermogen van de kandidaat om in diens toekomstige baan te presteren, zoals cognitieve vaardigheden, die meer voorspellend zijn voor job performance.*
- Door te focussen op matching op basis van vaardigheden kun je een grotere en meer diverse pool van kandidaten benutten.
- Het vermindert vooroordelen in het wervingsproces.
- Verbetert de wervingsefficiëntie doordat je efficiënter en sneller nieuwe werknemers kunt aannemen.
Bovendien heeft werving gebaseerd op competenties tal van andere voordelen
Organisaties die een op competenties gerichte aanpak implementeren, hebben…
- 198% MEER KANS OP EEN REPUTATIE ALS EEN GEWELDIGE PLEK OM TE GROEIEN EN TE ONTWIKKELEN.
- 63% meer kans op het behalen van resultaten dan degenen die geen werving op basis van competenties hebben toegepast.
- 73% meer kans op een positievere personeelservaring.
- 93% meer kans om hoge prestaties te behouden.
Bron: Deloitte analyse van Deloitte Skills-Based Organization Survey, mei-juni 2022
Het talent dat je zoekt staat voor je, zorg dat je het kan zien.
Als er een nieuwe vacature vrijkomt, gaan we steeds weer op zoek naar nieuwe kandidaten.
Maar wat als het talent dat je zoekt al recht voor je staat? Het is tijd om een stap terug te doen en na te denken. Soms is de beste kandidaat voor de baan er al. Het enige wat je moet doen is ze niet over het hoofd zien…
