Wat is inclusief werven?
Inclusief werven betekent het werven van personeel op een manier waarbij iedereen gelijke kansen en mogelijkheden heeft. Bij inclusief werven en selecteren gaat het erom dat je als bedrijf elk soort talent overweegt en niemand uitsluit in het wervings- en selectieproces op basis van onder andere leeftijd, achtergrond, cultuur, seksuele geaardheid, genderidentiteit, religie (geloofsovertuiging), fysieke- en mentale uitdagingen.
Inclusief werven is een belangrijke opstap naar een werkomgeving waar iedereen zichzelf kan zijn en waarmee je een diverser team creëert.
Voordelen van inclusief werven
Het concept van inclusief werven wordt door de nieuw voorgestelde ‘Wet Toezicht Gelijke Kansen Bij Werving En Selectie’ nog belangrijker voor bedrijven. Daarbij levert inclusieve werving en selectie veel voordelen op voor bedrijven en teams:
Door als bedrijf inclusief te werven wordt het tekort aan talent deels opgelost, omdat je in een veel grotere vijver aan potentiële kandidaten vist. Talent waar normaal gesproken overheen gekeken werd, valt nu wel op en zij kunnen zeer waardevol zijn voor jouw bedrijf.
Ook creëer je automatisch een diverser personeelsbestand door inclusief te werven, omdat je je open stelt voor een gevarieerdere groep kandidaten, wat uiteindelijk ook weer leidt tot een hogere betrokkenheid van jouw personeelsbestand. Een diverse en inclusieve werkplek leidt tot gelukkigere en meer betrokken werknemers, aangezien zij zich geaccepteerd en gewaardeerd voelen om wie ze zijn als persoon binnen een organisatie.
Een derde voordeel van inclusief werven is dat een divers team een beter probleemoplossend vermogen heeft door de verschillende perspectieven binnen het team. Volgens onderzoek van HBR heeft een team dat vooral cognitief divers is een beter probleemoplossend vermogen vergeleken met een team van cognitief vergelijkbare mensen.
Praktische tips om inclusief te werven
1. Zorg voor een inclusieve organisatiecultuur
Inclusief werven begint bij een inclusieve organisatiecultuur. Inclusiviteit stopt niet na het wervingsproces, maar zal in alle bedrijfsactiviteiten moeten terugkeren. Koppel diversiteit en inclusie bijvoorbeeld aan de bedrijfsdoelstellingen. Bij een inclusieve organisatiecultuur kan je denken aan inclusieve voordelen voor werknemers zoals ouderschapsverlof voor alle soorten ouders, de inrichting van het kantoor wat ook bij neurodivergente werknemers voor productiviteit zorgt, flexibele werktijden etc.
2. Stel inclusieve vacatureteksten op
Stel inclusieve vacatureteksten op gebaseerd op beoordelingscriteria die vooraf zijn afgesproken om vooroordelen te verminderen. Loop geen gekwalificeerde kandidaten mis door genderspecifieke woorden te gebruiken in je vacaturetekst, zoals sterk, vastbesloten en zelfstandig. Genderdiversiteit is een eerste stap, maar er zijn uiteraard nog veel meer factoren die een vacaturetekst inclusiever maken. Bedenk daarnaast ook goed welke eisen en competenties er echt toe doen, want hoe meer vereisten worden genoemd, hoe kleiner de kans dat kandidaten zichzelf geschikt achten om te solliciteren.
Lees hier 5 tips over hoe je vacatureteksten inclusiever kunt maken.
3. Creëer een inclusieve selectieprocedure door op competenties te focussen
Inclusief werven vereist een focus op competenties in plaats van ervaring of opleiding van een kandidaat. Een inclusieve en objectieve selectieprocedure houdt in dat deze competenties op een uniforme en onbevooroordeelde manier worden geëvalueerd met behulp van passende tools. Dit zorgt voor eerlijke kansen voor alle kandidaten.
We zien een algemene trend van ervaringsgericht werven naar competentiegericht werven, omdat bedrijven inzien dat cognitieve vaardigheden en gedrag een betere voorspeller zijn voor werkprestatie dan ervaring of opleiding.
4. Zorg voor structuur en objectiviteit in het interviewproces
Om een objectief en onbevooroordeeld interview proces te creëren en iedere kandidaat een gelijke kans te geven moeten de interviewers tijdens de sollicitatiegesprekken een gestructureerd interview format aanhouden.
Een gestructureerd interviewproces leidt tot consistentie tussen sollicitatiegesprekken, waardoor je kandidaten beter kunt vergelijken. Het schept ook duidelijkheid voor alle interviewers over waar je kandidaten op beoordeelt. Als je niet op één lijn zit over wat je zoekt in een kandidaat, zullen vooroordelen de overhand krijgen in je recruitmentteam.
Lydia Kooistra – Content Lead at Homerun
Daarnaast is het belangrijk om small talk te vermijden en alleen relevante vragen te stellen aan kandidaten in plaats van “doe je aan sport?”, want dit leidt tot vooroordelen, onder andere het affiniteitsvooroordeel.
5. Diversiteit binnen het interviewproces
Diversiteit binnen het interviewproces is belangrijk om een inclusief proces te garanderen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een divers interviewpanel, wat bestaat uit personen met verschillende identiteiten, achtergronden en meningen. Een divers interviewpanel heeft twee belangrijke voordelen:
Kandidaten voelen zich meer op hun gemak als ze zich met iemand kunnen identificeren of als ze zien dat er ruimte is voor personen met diverse achtergronden binnen het bedrijf.
Diverse personen evalueren een kandidaat vanuit verschillende perspectieven, wat resulteert in een completere evaluatie en minder invloed van een individuele voorkeur.
6. Kies daadwerkelijk de beste kandidaat op basis van competenties, niet ‘de klik’
Als de objectief verzamelde data aantoont dat de kandidaat niet over de vereiste competenties voor de functie beschikt, dan moet je deze niet aannemen. Een positieve eerste indruk of persoonlijke klik kan de tekortkomingen in competenties niet compenseren in vergelijking met een kandidaat die wel over de juiste competenties beschikt. In dit geval komt die klik vooral door persoonlijke voorkeur, beïnvloed door onbewuste vooroordelen zoals het halo-effect en het affiniteitsvooroordeel.
Voorbeeld: Kandidaat A bezit de juiste competenties voor de functie en kandidaat B had andere competenties dan voor de functie gevraagd zijn. Echter, het gesprek met kandidaat B klikte meteen omdat diegene op dezelfde middelbare school had gezeten, 4 jaar na jou. Jullie hadden aan het begin een leuke conversatie hierover wat het gesprek gelijk op gang hielp.
Kies uiteindelijke de meest geschikte kandidaat gebaseerd op diens competenties en niet op basis van je onderbuikgevoel of een ‘betere klik’. Door objectief data te verzamelen in het wervingsproces kun je data-gedreven keuzes maken en deze beargumenteren tegenover je team.
Wij helpen je graag om de wereld van objectieve werving vorm te geven. Geïnteresseerd geworden? Plan vrijblijvend een demo met ons in.
