Nederland begint vast te lopen door het tekort aan vakmensen (blue-collar personeel), meldde het AD. Ook in het derde kwartaal van 2023 staan er 114 vacatures open per 100 werklozen (CBS). Vooral de vraag naar blue-collar werknemers, oftewel vakmensen, blijft hoog. Lees in deze blog meer over hoe de tekorten zijn ontstaan en hoe jouw organisatie voldoende personeel kan aantrekken.
1. Situatie op de arbeidsmarkt
Het blue collar tekort heeft verschillende oorzaken. Drie belangrijke factoren die we bespreken zijn de lage geboortecijfers en vergrijzing, veranderende arbeidsvoorkeuren, en digitalisering.
1.1 Vergrijzing
Bron: Intelligence Group
1.2 Effecten van digitalisering
1.3 Toename van doorstuderen onder MBO’ers
2. De impact van personeelstekort op bedrijven
Het CBS meldt dat in totaal 75% van de Nederlandse bedrijven kampen met personeelstekorten. Het gebrek aan vakmensen veroorzaakt aanzienlijke verstoringen in bedrijfsprocessen. Denk hierbij aan verhoogde werkdruk, groeiende concurrentie tussen bedrijven, en groei beperking.
2.1 Verhoogde werkdruk
2.2 Meer concurrentie
2.3 Groei beperking
Zo’n 54% van Nederlandse bedrijven geeft aan dat ze te weinig personeel hebben om het werk af te krijgen. Dit zorgt ervoor dat zij dus niet kunnen voldoen aan de vraag van klanten, wat zowel tot ontevredenheid als minder winst leidt. Bovendien beperkt het groeimogelijkheden voor bedrijven, omdat nieuwe projecten ook niet meer uitgevoerd kunnen worden. Deze gevolgen brengen gevaar voor het voortbestaan van een bedrijf.
3. Vakberoepen die het meest kampen met personeelstekort
4. Hoe zorg je ervoor dat jij wél vakmensen binnen haalt?
4.1 Referral Programma’s
Referral programma’s stimuleren of belonen werknemers voor het aanbrengen van kandidaten voor interne vacatures. Zo kunnen bedrijven met een grote personeelsbehoefte apps gebruiken waarbij werknemers alleen enkele contactgegevens van potentiële kandidaten doorgeven. Hoe meer succesvolle aanbevelingen een persoon doet, hoe meer punten zij verdienen, waarmee ze kans maken op prijzen.
4.2 Investeren in employer branding
Volgens het onderzoek ‘De Stand van Werven 2023‘, is employer branding nu de topprioriteit voor bedrijven geworden. Employer branding omvat hoe een bedrijf zich interessant en onderscheidend positioneert, wat van cruciaal belang is voor het aantrekken en behouden van personeel. Onder employer branding vallen extra voordelen die een werkgever biedt naast het salaris, zoals flexibiliteit, bonussen en trainingen. Tevreden werknemers dragen ook bij aan referrals, waardoor de lijst met potentiële kandidaten weer aangevuld kan worden.
4.3 MBO traineeships
Traineeships bieden MBO’ers de kans om diepgaande kennis op te doen binnen hun vakgebied. Bovendien vermindert dit initiatief de neiging van MBO-studenten om door te stromen naar het HBO. Het is ook sterk aan te bevelen om actief betrokken te zijn bij MBO-scholen. Door je bedrijf te profileren op deze onderwijsinstellingen en je employer branding effectief te benutten, kun je openstaande posities aantrekkelijker maken en werving positief beïnvloeden. Dit omvat onder andere het verzorgen van gastlessen of het aanbieden van stageplekken.
4.4 Gebruik maken van gepensioneerden
Het opleiden van trainees, stagiairs, en ander personeel kan uitdagend zijn als er een tekort aan personeel is voor deze taken. Daarom is het waardevol om relaties met gepensioneerden te onderhouden. Zij kunnen niet alleen hun kennis van het vak overdragen en bijspringen wanneer dat nodig is. Uit onderzoek van het Economisch Statistische Berichten (ESB) blijkt dat ongeveer de helft van de gepensioneerden overweegt om onder bepaalde voorwaarden weer aan het werk te gaan. Met name als het werk aangenaam is, ze flexibele werktijden kunnen hanteren, en als ze daar specifiek voor worden gevraagd.
4.5 Eigen medewerkers scholen voor interne mobiliteit
Investeren in opleiding en ontwikkeling stelt werknemers in staat hun vaardigheden te verbeteren en zich voor te bereiden op nieuwe bedrijfsuitdagingen en technologische ontwikkelingen. Dit bevordert interne mobiliteit en duurzame inzetbaarheid: ¨De mate waarin een werknemer zowel op dit moment als in de toekomst waarde kan toevoegen aan een organisatie, terwijl hij of zij zelf ook persoonlijke meerwaarde ervaart.¨ Dit beleid maakt bedrijven flexibeler om in te spelen op marktveranderingen en vergroot de capaciteit om intern talent te behouden en te benutten. Lees in deze blog meer over hoe je interne mobiliteit te werk stelt.
4.6 Game-based assessments
Blue-collar recruiters maken gebruik van een opkomende strategie: game-based assessments. Deze assessments meten objectief de competenties en het gedrag van kandidaten en evalueren hen aan de hand van het ideale kandidatenprofiel. Deze competentiegerichte benadering van werving biedt kandidaten een toegankelijke, plezierige en minder stressvolle sollicitatie in vergelijking met traditionele methoden. Dit resulteert in een lager kandidaatverloop, versterkt divers talentbehoud door de juiste mensen op de juiste plek te krijgen, en bespaart tijd in het selectieproces. Bovendien weet je zo ook welke kandidaten makkelijk omgaan met opkomende technologieën. Lees hier meer over Equalture’s game-based assessments in blue-collar werving.
Game-based assessments voorkomen discriminatie bij werving en selectie, bevorderen diversiteit. Diversiteit verbetert personeelsbehoud tot 68,3%. Bovendien helpt het bedrijven te voldoen aan de ‘Wet Toezicht Gelijke Kansen bij Werving en Selectie 2023’. Lees in deze blog meer over deze wet en hoe game-based assessments kunnen helpen.
Het advies voor bedrijven die tekorten aan blue-collar werkers ervaren is als volgt: investeer in je employer brand, faciliteer MBO traineeships, en zet ervaring van gepensioneerden in. Daarnaast is het ook aan te bevelen om eigen medewerkers te scholen om interne mobiliteit te bevorderen, en te kijken naar game-based assessments als wervingstool.
