Wat is een bevestigingsvooroordeel?
Bevestigingsvooroordeel is de neiging om ons te richten op en te zoeken naar bewijs dat onze bestaande mening over een kandidaat bevestigt, in plaats van informatie die deze mening weerlegt. Deze bestaande overtuigingen kunnen bijvoorbeeld zijn gevormd door het halo- of hornseffect. Om meer te weten te komen over een bevestigingsvooroordeel tijdens het wervingsproces, spraken we met organisatiepsycholoog Mari Järvinen.
Toen haar werd gevraagd om een definitie te geven van een bevestigingsvooroordeel, legde ze uit dat dit gebeurt wanneer mensen snel een eerste indruk hebben. Ze gaan dan op zoek naar informatie die hun indruk bevestigt, terwijl ze andere feiten of tegenstrijdig bewijs negeren.
P.S. Je kunt de volledige podcastaflevering met Mari hieronder beluisteren!
Waar in het wervingsproces is een bevestigingsvoordeel het meest prominent aanwezig?
Mari wees erop dat het wervingsproces vanaf het begin bijzonder gevoelig is voor bevestigingsvooroordelen. Ze zei dat zelfs het bekijken van het CV van een kandidaat al een bevestigingsvooroordeel – naast andere vooroordelen – in gang kan zetten.
Voorbeelden van bevestigingsvooroordelen bij werving
- Als een hiring manager bijvoorbeeld ziet dat een kandidaat naar een prestigieuze school ging of voor een bekend bedrijf werkte, ziet de hiring manager misschien andere belangrijke factoren over het hoofd, zoals of de kandidaat geschikt is voor de baan.
- Een hiring manager kan bijvoorbeeld een band voelen met een kandidaat die naar dezelfde universiteit ging of dezelfde interesses heeft. Diegene is tijdens een eerste gesprek sneller geneigd om onbewust vragen te stellen die deze eerste indruk bevestigen.
- Wanneer een interviewer de aanname heeft dat een vrouwelijke kandidaat minder competent is dan een mannelijke kandidaat, zal diegene onbewust op zoek gaan naar bewijs om die aanname te ondersteunen. Zelfs als dit er in werkelijkheid niet is.
- Als een interviewer bijvoorbeeld merkt dat een kandidaat nerveus is tijdens het gesprek, kan de interviewer zich richten op die indruk. Andere bewijzen, waaruit blijkt dat een kandidaat zeer geschikt is voor de functie, kunnen hierdoor over het hoofd gezien worden.
Wat zijn de consequenties van een bevestigingsvooroordeel als het wordt getriggerd?
Bevestigingsvooroordelen kunnen verschillende gevolgen hebben, vooral wanneer deze optreden tijdens het wervingsproces. Dit zijn enkele voorbeelden:
- Verminderde diversiteit: Een bevestigingsvooroordeel kan leiden tot een gebrek aan diversiteit op de werkvloer. Hiring managers kunnen onbewust kandidaten zoeken die bij hun eigen achtergrond of overtuigingen passen, wat leidt tot een homogeen personeelsbestand. Dit gebrek aan diversiteit kan leiden tot groepsdenken en een beperkt perspectief, waardoor creativiteit en innovatie op de werkvloer worden beperkt.
- Het mislopen van talent:Een bevestigingsvooroordeel kan ertoe leiden dat hiring managers gekwalificeerde kandidaten over het hoofd zien die niet aan hun vooroordelen voldoen. Dit kan resulteren in gemiste kansen om hoogopgeleide en getalenteerde mensen aan te nemen die nieuwe perspectieven en ideeën in het bedrijf kunnen inbrengen.
- Verhoogd personeelsverloop: Als een bevestigingsvooroordeel optreedt, kunnen hiring managers slechte beslissingen nemen die leiden tot een hoog verloop. Als een kandidaat wordt aangenomen op basis van diens waargenomen geschiktheid in plaats van diens werkelijke kwalificaties en vaardigheden, past diegene misschien niet goed bij de functie of voegt diegene niets toe aan de bedrijfscultuur, wat leidt tot een kort dienstverband.
Hoe kun je de impact van een bevestigingsvooroordeel minimaliseren?
- Gestructureerd interviewproces. Mari merkt op dat hoe gestructureerder en objectiever het interviewproces is, hoe kleiner de kans is dat een bevestigingsvooroordeel de besluitvorming beïnvloedt.
- Focus op meerdere factoren. Gebruik meerdere instrumenten en methoden om kandidaten te evalueren, waaronder psychometrische tests om een objectiever inzicht te krijgen in de werkelijke capaciteiten van kandidaten.
- Introduceer assessments vroeg in het proces. Het introduceren van assessments eerder in het wervingsproces kan helpen om de impact van een bevestigingsvooroordeel te verminderen. Het introduceren van assessments alleen is echter niet voldoende en het is essentieel om een duidelijk begrip te hebben van de functies die open staan en de criteria voor het evalueren van kandidaten. Zoals Mari zegt “dit kost tijd en moeite, maar is essentieel om de beste persoon voor de baan te vinden”.
Bevestigingsvooroordeel spiekbriefje
